|
82 возможности относительно того, как развивать свои компетенции по выявлению и решению стратегических задач в области технологий, каким образом закреплять их в организационной структуре и как институциировать координацию этих задач с научно-обосноваиным маркетингом. Данная проблематика сегодня настойчиво заявляет о себе по многим крупным операторам связи. В соответствии с проводимыми исследованиями, изучением имеющегося отечественного и зарубежного опыта [45, 86] для практического использования предложим методическую схему концептуальной модели современной системы управления персоналом компании, которая изображена на рис. 3.1.2. Предоставленная модель системы управления персоналом включает в себя важнейшие структурные составляющие и их наиболее существенные элементы; как то: основные укрупненные задачи; ведущие принципы; базовые функции; разновидности методов; формы воздействия; используемые ресурсы; современные инструменты. Разумеется, что каждый из показанных элементов в свою очередь может быть расчленен, детализирован, конкретизирован по отдельным признакам. Принципиально новым решением в разработанной модели системы управления персоналом является определение и выделение весьма важной и значимой (пока мало учитываемой) структурной составляющей «современные инструменты управления», к которым относятся: маркетинг персонала, корпоративная культура, стратегическое планирование развития персонала, зарубежные стажировки, использование опыта и достижений современного менеджмента, управление карьерой, различные формы участия в прибылях, эффективные системы мотивации. Последнее предусматривает разнообразные нефинансовые вознаграждения, включающие как общефирменные, так и индивидуальные поощрения (льготы, подарки, страховки, ссуды, пакеты услуг социально-культурного и бытового характера). При этом следует отметить, что все представленные составляющие системы управления персоналом тесно взаимосвязаны между собой в разных сочетаниях и образуют сложное единство, интегрированную совокупность элементов, обеспечивающих процесс активизации трудовой деятельности сотрудников, направленный на эффективное функционирование и дальнейшее развитие фирмы. |
124 применен сервисный инжиниринг. Под этим термином в сфере услуг связи надо понимать систематическую разработку и реализацию услуг с применением научно-технических методов, подходов и инструментов. В этом случае сервисный инжиниринг предполагает нетрадиционные подходы к построению внутренней структуры фирмы, функционированию подразделений, организации сервис-процессов. Роль сервисного инжиниринга резко возрастёт, если удастся закрепить в сознании персонала уверенность в том, что разработки новых услуг нужно понимать и следует организовать как непрерывный, методологически обоснованный процесс управления. Это, кстати говоря, имеет высокую степень актуальности для компании «Башинформсвязь». Понятие «сервисный инжиниринг» тесно связано со сравнительно новой категорией в сфере услуг «технологический менеджмент». Последний включает планирование, организацию, осуществление и контроль всех видов фирменной активности по обеспечению новых технологий, их внедрению в процессы и услуги для рыночного использования. Специалисты отмечают, что элементы технологического менеджмента в сфере услуг встречаются крайне редко и в ограниченном объёме, причина чего состоит в том, что предприятия сервиса, как правило, сами не занимаются разработками или развитием технологий, а лишь используют их /139/. Однако сфера услуг связи в данном случае очевидно составляет исключение. Поэтому технологический менеджмент может и должен иметь здесь свое проявление. Но для этого необходимо наличие собственной научной базы в форме структурного подразделения (отдела, лаборатории), функционально соприкасающегося со службой маркетинга. С появлением точек взаимного пересечения маркетинговой деятельности с технологическими нововведениями станет формироваться более слаженная и эффективная система управления фирмой. Значит, предприятия связи должны обстоятельно рассматривать альтернативные возможности относительно того, как развивать свои компетенции по выявлению и решению стратегических задач в области технологий, каким образом закреплять их в организационной структуре и как институциировать координацию этих задач с научно работа по ценным бумагам); 5) рационально определяется деятельность по управлению персоналом посредством объединения двух отделов. Предлагаемый вариант организационной структуры не приведет к увеличению численности административно-управленческого персонала и расходов на его содержание, так как преобразование будет осуществляться за счет перегруппировки функций и перераспределения действующих отделов и служб. Более того, проектируемый вариант совершенствования организационной структуры управления (с учетом аутсорсинга транспортных функций и реорганизации коммерческой службы в отдел маркетинга) позволит высвободить одну штатную единицу заместителя генерального директора, что приведет к экономии средств и повышению эффективности функционирования системы внутрифирменного управления. Исходя их исключительной важности развития интеллектуального капитала фирмы «Башинформсвязь» (как и и других крупных региональных компаний) и в связи с выявленной недостаточностью применяемых подходов в работе с персоналом, соискатель считает необходимым систематизировать эту деятельность на основе современных требований и новых инструментов воздействия. В соответствии с проводимыми исследованиями, изучением имеющегося отечественного и зарубежного опыта (например, /47, 90 и др./), диссертантом разработан и предлагается для практического использования методическую схему концептуальной модели современной системы управления персоналом компании, которая изображена на рис. 15. Предоставленная модель системы управления персоналом включает в себя важнейшие структурные составляющие и их наиболее существенные элементы; как то: основные укрупненные задачи; ведущие принципы; базовые функции; разновидности методов; формы воздействия; используемые ресурсы; современные инструменты. Разумеется, что каждый из показанных элементов в свою очередь может быть расчленен, детализирован, конкретизирован по отдельным признакам. 133 Принципиально новым решением в разработанной модели системы управления персоналом является определение и выделение весьма важной и значимой (пока мало учитываемой) структурной составляющей «современные инструменты управления», к которым относятся: маркетинг персонала, корпоративная культура, стратегическое планирование развития персонала, зарубежные стажировки, использование опыта и достижений современного менеджмента, управление карьерой, различные формы участия в прибылях, эффективные системы мотивации. Последнее предусматривает разнообразные нефинансовые вознаграждения, включающие как общефирменные, так и индивидуальные поощрения (льготы, подарки, страховки, ссуды, пакеты услуг социально-культурного и бытового характера). При этом следует отметить, что все представленные составляющие системы управления персоналом тесно взаимосвязаны между собой в разных сочетаниях и образуют сложное единство, интегрированную совокупность элементов, обеспечивающих процесс активизации трудовой деятельности сотрудников, направленный на эффективное функционирование и дальнейшее развитие фирмы. Таким образом, представленная модель системы управления персоналом будет служить одним из ключевых инструментов управления развитием компании по услугам связи. 3.2. Маркетинговые инструменты развития новых видов услуг связи в регионе Почти повсеместно бурное развитие мобильной связи вызывает неподдельный интерес исследователей и специалистов, стремящихся изучить причины, особенности и перспективы столь популярного вида современной связи. Потребность в мобильной связи, когда телефон отсутствует или его использование нежелательно, возникает в самых разнообразных местах. Как показывают авторские обследования в г. Уфе (при помощи студентов Уфимского государственного института сервиса) почти 1000 обладателей |