внимание, причем организационная культура должна поощрять и поддерживать такое обучение. Знания устаревают очень быстро и легко теряют свою актуальность. По этой причине учиться нужно постоянно. Обучение — это непрерывная трансформация личности. Это циклический и кумулятивный процесс актуализации знаний (добавления новой информации к уже существующей) с целью изменить поведение таким образом, чтобы можно было действовать более эффективно. Обучение создает основу для непрерывного обновления знаний и изменения поведения благодаря повторению на практике. В свете усиливающейся на рынке труда тенденции перехода от пожизненного найма (lifetime employment) к пожизненной возможности менять работу (lifetime employability) люди должны быть уверены, что их знания являются современными. Организация будет более успешной, если ее сотрудники обучаются быстрее и могут применять знания на практике скорее, чем сотрудники организаций-конкурентов [Geus, 1997]. Компания, которая не учится непрерывно и не в состоянии учитывать и развивать знания, организовывать обмен знаниями, мобилизовывать, культивировать, использовать на практике, оценивать и распространять знания, не сможет эффективно конкурировать. Способность фирмы совершенствовать присущие ей навыки и приобретать новые — это ее наиболее ценное конкурентное преимущество [Hamel & Prahalad, 1994]. Поэтому настоятельно рекомендуется понять, какие знания наиболее важны, где в организации их применение может оказаться полезным, кто из сотрудников владеет требуемыми навыками, как эти знания адекватно использовать, как может быть организован обмен знаниями, как эти знания участвуют в образовании добавленной ценности, как они могут поддерживаться. Инфраструктура знаний внутри организации должна быть построена таким образом, чтобы эффективная командная работа, творческая активность, позитивное мышление, самоуверенность и позитивная среда обучения 101 |
Обучение Знания устаревают очень быстро и легко теряют свою актуальность. По этой причине учиться нужно постоянно. Обучение — это непрерывная трансформация личности. Это циклический и кумулятивный процесс актуализации знаний (добавления новой информации к уже существующей) с целью изменить поведение таким образом, чтобы можно было действовать более эффективно. Обучение создает основу для непрерывного обновления знаний и изменения поведения благодаря повторению на практике. В свете усиливающейся на рынке труда тенденции перехода от пожизненного найма (lifetime employment) к пожизненной возможности менять работу (lifetime employability) люди должны быть уверены, что их знания являются современными. Организация будет более успешной, если ее сотрудники обучаются быстрее и могут применять знания на практике скорее, чем сотрудники организаций-конкурентов [Geus, 1997]. Компания, которая не учится непрерывно и не в состоянии учитывать и развивать знания, организовывать обмен знаниями, мобилизовывать, культивировать, использовать на практике, оценивать и распространять знания, не сможет эффективно конкурировать. Способность фирмы совершенствовать присущие ей навыки и приобретать новые — это ее наиболее ценное конкурентное преимущество [Hamel & Prahalad, 1994]. Поэтому настоятельно рекомендуется понять, какие знания наиболее важны, где в организации их применение может оказаться полезным, кто из сотрудников владеет требуемыми навыками, как эти знания адекватно использовать, как может быть организован обмен знаниями, как эти знания участвуют в образовании добавленной ценности, как они могут поддерживаться. Инфраструктура знаний внутри организации должна быть построена таким образом, чтобы эффективная командная работа, творческая активность, позитивное мышление, самоуверенность и позитивная среда обучения развивались и поддерживались при помощи компьютеров, интернета и интранета, баз знаний, библиотеки, непрерывных тренингов, проведения мозговых штурмов и анализа результатов работы. Не помешает выделить для этого специальное помещение. Способность организации учиться на опыте зависит от готовности ее работников размышлять над задачами и от возможностей, предоставляемых им для определения и решения общих задач совместными усилиями. Важна рабочая атмосфера, в которой каждый чувствует свою ответственность за результаты деятельности всей компании. В действительности, особо благоприятная возможность стать обучающимися организациями есть у тех компаний, сотрудники которых руководствуются принятой концепцией организационного развития (миссией и видением) и работают с полной отдачей, чтобы воплотить эту концепцию в жизнь. Когда у организации есть такая миссия, сотрудники ощущают сильную взаимосвязь друг с другом, которая мотивирует их совместное обучение. Под влиянием подобных вдохновляющих обстоятельств сотрудники с готовностью делятся своими знаниями с коллегами и соотносят личные цели с целями организации. Можно говорить, что обучающаяся организация возникает там, где обучение — коллективный процесс, основанный одновременно на личных и коллективных целях. |