Проверяемый текст
Рамперсад К. Хьюберт. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность /Хьюберт К. Рамперсад; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
[стр. 101]

внимание, причем организационная культура должна поощрять и поддерживать такое обучение.
Знания устаревают очень быстро и легко теряют свою актуальность.
По этой причине учиться нужно постоянно.
Обучение — это непрерывная трансформация личности.
Это циклический и кумулятивный процесс актуализации знаний (добавления новой информации к уже существующей) с целью изменить поведение таким образом, чтобы можно было действовать более эффективно.
Обучение создает основу для непрерывного обновления знаний и изменения поведения благодаря повторению на практике.
В свете усиливающейся на рынке труда тенденции перехода от пожизненного найма (lifetime employment) к пожизненной возможности менять работу (lifetime employability) люди должны быть уверены, что их знания являются современными.
Организация будет более успешной, если ее сотрудники обучаются быстрее и могут применять знания на практике скорее, чем сотрудники организаций-конкурентов [Geus, 1997].
Компания, которая не учится непрерывно и не в состоянии учитывать и развивать знания, организовывать обмен знаниями, мобилизовывать, культивировать, использовать на практике, оценивать и распространять знания, не сможет эффективно конкурировать.
Способность фирмы совершенствовать присущие ей навыки и приобретать новые — это ее наиболее ценное конкурентное преимущество [Hamel & Prahalad, 1994].
Поэтому настоятельно рекомендуется понять, какие знания наиболее важны, где в организации их применение может оказаться полезным, кто из сотрудников владеет требуемыми навыками, как эти знания адекватно использовать, как может быть организован обмен знаниями, как эти знания участвуют в образовании добавленной ценности, как они могут поддерживаться.
Инфраструктура знаний внутри организации должна быть построена таким образом, чтобы эффективная командная работа, творческая активность, позитивное мышление, самоуверенность и позитивная среда обучения
101
[стр. 35]

Обучение Знания устаревают очень быстро и легко теряют свою актуальность.
По этой причине учиться нужно постоянно.
Обучение — это непрерывная трансформация личности.
Это циклический и кумулятивный процесс актуализации знаний (добавления новой информации к уже существующей) с целью изменить поведение таким образом, чтобы можно было действовать более эффективно.
Обучение создает основу для непрерывного обновления знаний и изменения поведения благодаря повторению на практике.
В свете усиливающейся на рынке труда тенденции перехода от пожизненного найма (lifetime employment) к пожизненной возможности менять работу (lifetime employability) люди должны быть уверены, что их знания являются современными.
Организация будет более успешной, если ее сотрудники обучаются быстрее и могут применять знания на практике скорее, чем сотрудники организаций-конкурентов [Geus, 1997].
Компания, которая не учится непрерывно и не в состоянии учитывать и развивать знания, организовывать обмен знаниями, мобилизовывать, культивировать, использовать на практике, оценивать и распространять знания, не сможет эффективно конкурировать.
Способность фирмы совершенствовать присущие ей навыки и приобретать новые — это ее наиболее ценное конкурентное преимущество [Hamel & Prahalad, 1994].
Поэтому настоятельно рекомендуется понять, какие знания наиболее важны, где в организации их применение может оказаться полезным, кто из сотрудников владеет требуемыми навыками, как эти знания адекватно использовать, как может быть организован обмен знаниями, как эти знания участвуют в образовании добавленной ценности, как они могут поддерживаться.
Инфраструктура знаний внутри организации должна быть построена таким образом, чтобы эффективная командная работа, творческая активность, позитивное мышление, самоуверенность и позитивная среда обучения
развивались и поддерживались при помощи компьютеров, интернета и интранета, баз знаний, библиотеки, непрерывных тренингов, проведения мозговых штурмов и анализа результатов работы.
Не помешает выделить для этого специальное помещение.
Способность организации учиться на опыте зависит от готовности ее работников размышлять над задачами и от возможностей, предоставляемых им для определения и решения общих задач совместными усилиями.
Важна рабочая атмосфера, в которой каждый чувствует свою ответственность за результаты деятельности всей компании.
В действительности, особо благоприятная возможность стать обучающимися организациями есть у тех компаний, сотрудники которых руководствуются принятой концепцией организационного развития (миссией и видением) и работают с полной отдачей, чтобы воплотить эту концепцию в жизнь.
Когда у организации есть такая миссия, сотрудники ощущают сильную взаимосвязь друг с другом, которая мотивирует их совместное обучение.
Под влиянием подобных вдохновляющих обстоятельств сотрудники с готовностью делятся своими знаниями с коллегами и соотносят личные цели с целями организации.
Можно говорить, что обучающаяся организация возникает там, где обучение — коллективный процесс, основанный одновременно на личных и коллективных целях.

[Back]