|
развивались и поддерживались при помощи компьютеров, интернета и интранета, баз знаний, библиотеки, непрерывных тренингов, проведения мозговых штурмов и анализа результатов работы. Не помешает выделить для этого специальное помещение. Способность организации учиться на опыте зависит от готовности ее работников размышлять над задачами и от возможностей, предоставляемых им для определения и решения общих задач совместными усилиями. Важна рабочая атмосфера, в которой каждый чувствует свою ответственность за результаты деятельности всей компании. В действительности, особо благоприятная возможность стать обучающимися организациями есть у тех компаний, сотрудники которых руководствуются принятой концепцией организационного развития (миссией и видением) и работают с полной отдачей, чтобы воплотить эту концепцию в жизнь. Когда у организации есть такая миссия, сотрудники ощущают сильную взаимосвязь друг с другом, которая мотивирует их совместное обучение. Под влиянием подобных вдохновляющих обстоятельств сотрудники с готовностью делятся своими знаниями с коллегами и соотносят личные цели с целями организации. Можно говорить, что обучающаяся организация возникает там, где обучение — коллективный процесс, основанный одновременно на личных и коллективных целях. Согласно определению Питера Сенге [Peter Senge, 1990], обучающиеся организации — это организации, в которых люди расширяют свои возможности по достижению по-настоящему желаемых результатов, где «взращиваются» новые мощные приемы мышления, где коллективные устремления выражаются свободно и где люди непрерывно обучаются для того, чтобы видеть систему в целом. Обучающиеся организации обладают способностью создавать благоприятные условия для всестороннего процесса обучения и преобразования самих себя. Такие организации состоят из команд, гармонично сочетающих стили познания работников, имеющих личные цели, которые согласованы с 102 |
Обучение Знания устаревают очень быстро и легко теряют свою актуальность. По этой причине учиться нужно постоянно. Обучение — это непрерывная трансформация личности. Это циклический и кумулятивный процесс актуализации знаний (добавления новой информации к уже существующей) с целью изменить поведение таким образом, чтобы можно было действовать более эффективно. Обучение создает основу для непрерывного обновления знаний и изменения поведения благодаря повторению на практике. В свете усиливающейся на рынке труда тенденции перехода от пожизненного найма (lifetime employment) к пожизненной возможности менять работу (lifetime employability) люди должны быть уверены, что их знания являются современными. Организация будет более успешной, если ее сотрудники обучаются быстрее и могут применять знания на практике скорее, чем сотрудники организаций-конкурентов [Geus, 1997]. Компания, которая не учится непрерывно и не в состоянии учитывать и развивать знания, организовывать обмен знаниями, мобилизовывать, культивировать, использовать на практике, оценивать и распространять знания, не сможет эффективно конкурировать. Способность фирмы совершенствовать присущие ей навыки и приобретать новые — это ее наиболее ценное конкурентное преимущество [Hamel & Prahalad, 1994]. Поэтому настоятельно рекомендуется понять, какие знания наиболее важны, где в организации их применение может оказаться полезным, кто из сотрудников владеет требуемыми навыками, как эти знания адекватно использовать, как может быть организован обмен знаниями, как эти знания участвуют в образовании добавленной ценности, как они могут поддерживаться. Инфраструктура знаний внутри организации должна быть построена таким образом, чтобы эффективная командная работа, творческая активность, позитивное мышление, самоуверенность и позитивная среда обучения развивались и поддерживались при помощи компьютеров, интернета и интранета, баз знаний, библиотеки, непрерывных тренингов, проведения мозговых штурмов и анализа результатов работы. Не помешает выделить для этого специальное помещение. Способность организации учиться на опыте зависит от готовности ее работников размышлять над задачами и от возможностей, предоставляемых им для определения и решения общих задач совместными усилиями. Важна рабочая атмосфера, в которой каждый чувствует свою ответственность за результаты деятельности всей компании. В действительности, особо благоприятная возможность стать обучающимися организациями есть у тех компаний, сотрудники которых руководствуются принятой концепцией организационного развития (миссией и видением) и работают с полной отдачей, чтобы воплотить эту концепцию в жизнь. Когда у организации есть такая миссия, сотрудники ощущают сильную взаимосвязь друг с другом, которая мотивирует их совместное обучение. Под влиянием подобных вдохновляющих обстоятельств сотрудники с готовностью делятся своими знаниями с коллегами и соотносят личные цели с целями организации. Можно говорить, что обучающаяся организация возникает там, где обучение — коллективный процесс, основанный одновременно на личных и коллективных целях. Согласно определению Питера Сенге [Peter Senge, 1990], обучающиеся организации — это организации, в которых люди расширяют свои возможности по достижению по-настоящему желаемых результатов, где «взращиваются» новые мощные приемы мышления, где коллективные устремления выражаются свободно и где люди непрерывно обучаются для того, чтобы видеть систему в целом. Обучающиеся организации обладают способностью создавать благоприятные условия для всестороннего процесса обучения и преобразования самих себя. Такие организации состоят из команд, гармонично сочетающих стили познания работников, имеющих личные цели, которые согласованы с целями организации. Благодаря этому сотрудники позитивно относятся к совершенствованию, изменению и обучению. Кроме того, основа обучающихся организаций — люди, которые постоянно учатся на своих ошибках, делятся знаниями и открыты для общения с другими. Среди этих людей есть лидеры — коучи, — которые помогают, вдохновляют, мотивируют, стимулируют, принимают интуитивные решения и руководят процессами, которые постоянно изучаются на основании показателей результативности и обратной связи [см. также Leonard, 1998]. Для такого анализа и для изменения способа мышления людей и стиля их общения друг с другом нужно управлять потоками знаний. Согласно Питеру Сенге [Peter Senge, 1990], обучающиеся организации имеют дело с интеллектуальными моделями (образами, предположениями и историями, которые «сидят» в нашей голове); совершенствованием личности (способностью достигать результатов и контролировать принципы, на которых основано их достижение); системным мышлением (совокупностью методов, средств и приемов, направленных на исследование взаимосвязей тех сил, которые следует учитывать при анализе крупномасштабных процессов); общей мечтой (коллективными идеями, которые служат ориентирами в организационной деятельности) и групповым обучением (командами, обучение, мышление и действия которых основаны на возможностях синергии и координация которых строится на чувстве единства). Это означает, что люди должны отказываться от своего традиционного стиля мышления, развивать свои собственные навыки и быть готовыми к переменам. Им следует понимать, как функционирует организация в целом и как следует совместно формулировать общую цель организации, чтобы реализовать заветную мечту единой командой. Эти основные составляющие обучающейся организации основаны также на практическом опыте. На практике темп, в котором происходит возрастание возможностей организации, в значительной степени определяется эффективностью обучения ее членов в процессе приобретения опыта работы. С целью достижения оптимального эффекта обучения люди должны обладать как определенным уровнем образования, так и возможностью приобретать опыт: люди, обучающиеся на практике, приобретают знания быстрее. Такой процесс обучения основан на цикле обучения Колба (Kolb's Learning Cycle) — см. рис. 2.4. |