целью достижения оптимального эффекта обучения люди должны обладать как определенным уровнем образования, так и возможностью приобретать опыт: люди, обучающиеся на практике, приобретают знания быстрее. Такой процесс обучения основан на цикле обучения Колба (Kolb's Learning Cycle] — см. рис. Рис. 19. Цикл обучения Колба Рис. 20. Цикл Деминга Точкой отсчета в этом цикле обучения является обучение на опыте, а его этапами служат: приобретение опыта, наблюдение и рефлексирование, 104 |
Согласно определению Питера Сенге [Peter Senge, 1990], обучающиеся организации — это организации, в которых люди расширяют свои возможности по достижению по-настоящему желаемых результатов, где «взращиваются» новые мощные приемы мышления, где коллективные устремления выражаются свободно и где люди непрерывно обучаются для того, чтобы видеть систему в целом. Обучающиеся организации обладают способностью создавать благоприятные условия для всестороннего процесса обучения и преобразования самих себя. Такие организации состоят из команд, гармонично сочетающих стили познания работников, имеющих личные цели, которые согласованы с целями организации. Благодаря этому сотрудники позитивно относятся к совершенствованию, изменению и обучению. Кроме того, основа обучающихся организаций — люди, которые постоянно учатся на своих ошибках, делятся знаниями и открыты для общения с другими. Среди этих людей есть лидеры — коучи, — которые помогают, вдохновляют, мотивируют, стимулируют, принимают интуитивные решения и руководят процессами, которые постоянно изучаются на основании показателей результативности и обратной связи [см. также Leonard, 1998]. Для такого анализа и для изменения способа мышления людей и стиля их общения друг с другом нужно управлять потоками знаний. Согласно Питеру Сенге [Peter Senge, 1990], обучающиеся организации имеют дело с интеллектуальными моделями (образами, предположениями и историями, которые «сидят» в нашей голове); совершенствованием личности (способностью достигать результатов и контролировать принципы, на которых основано их достижение); системным мышлением (совокупностью методов, средств и приемов, направленных на исследование взаимосвязей тех сил, которые следует учитывать при анализе крупномасштабных процессов); общей мечтой (коллективными идеями, которые служат ориентирами в организационной деятельности) и групповым обучением (командами, обучение, мышление и действия которых основаны на возможностях синергии и координация которых строится на чувстве единства). Это означает, что люди должны отказываться от своего традиционного стиля мышления, развивать свои собственные навыки и быть готовыми к переменам. Им следует понимать, как функционирует организация в целом и как следует совместно формулировать общую цель организации, чтобы реализовать заветную мечту единой командой. Эти основные составляющие обучающейся организации основаны также на практическом опыте. На практике темп, в котором происходит возрастание возможностей организации, в значительной степени определяется эффективностью обучения ее членов в процессе приобретения опыта работы. С целью достижения оптимального эффекта обучения люди должны обладать как определенным уровнем образования, так и возможностью приобретать опыт: люди, обучающиеся на практике, приобретают знания быстрее. Такой процесс обучения основан на цикле обучения Колба (Kolb's Learning Cycle) — см. рис. 2.4. Точкой отсчета в этом цикле обучения является обучение на опыте, а его этапами служат: приобретение опыта, наблюдение ирефлексирование, формулирование выводов и эксперимент. Эти четыре этапа связаны со следующими навыками: умением действовать, оценивать действия, думать и приниматьрешения [Kolb, 1984]. Обучающиеся организации состоят из команд, где гармонично сочетаются данные стили обучения и в которых каждый знает способ обучения, подходящий ему наилучшим образом. Такое самопознание позволяет каждому учиться самостоятельно и, как следствие, менять свое поведение. Итоговые изменения в процессе коллективного обучения затем объединяются с изменениями в организационном поведении — то есть с организационными переменами. Два этих процесса обучения — индивидуальное и коллективное — будут рассмотрены детально в Главе 7. Как было показано в предыдущем разделе, цикл Деминга (см. рис. 2.5) тоже представляет собой цикл обучения. Циклы обучения Колба и Деминга постоянно используются в подходе TPS, вместе они образуют прекрасную основу для создания устойчивой обучающейся организации, для увеличения ее способностей к обучению. Важно, чтобы каждый сотрудник был способен к обучению, чтобы поддерживалась его мотивация, чтобы было ясно, что обучение — не пассивный, а активный и непрерывный процесс, которым нужно руководить. Составляющие личной и организационной сбалансированных систем показателей представлены на рисунке 2.6. Вначале мы изучим элементы организационной системы сбалансированных показателей, а затем речь пойдет о личной сбалансированной системе показателей. Миссия организации Миссия отражает уникальность конкретной организации и обосновывает, зачем она существует (см. рис. 2.7). Почему и для кого создана фирма, насколько простирается сфера ее влияния? Что является конечной задачей и основной функцией организации? Какие базовые потребности она удовлетворяет и кто ее самые важные заинтересованные лица (stakeholders)*? Если миссия сформулирована верно, она создает ощущение единства в действиях сотрудников, укрепляет единообразие их взглядов и положительно сказывается как на общении, так и на атмосфере внутри организации. * Заинтересованные лица — это все группы людей, которые в той или иной степени испытывают на себе влияние деятельности организации. Обычно рассматриваются пять групп заинтересованных лиц: потребители, владельцы (акционеры), сотрудники, поставщики и общество (включая государство). — Прим. ред. |