|
Ее результаты позволяют формировать базу опытных знаний научного учреждения, которая может использоваться в различных целях. Технология управления обменом знаний внутри компании интегрирована с системой подготовки кадров. По существу она представляет процесс неформального обучения, выражающегося в такой организации и способах деятельности, которые обеспечивают развитие научных работников. Данная технология основана: на использовании неформального диалога между научными работниками; на применении игровых приемов взаимодействия и анализа конкретного опыта; на стремлении сформировать у научных работников одинаковое отношение к анализу прошлого опыта, обучению и работе; на формировании условий для роста удовлетворенности работой от обогащения его содержания конструктивным опытом других. Технология управления обменом знаний современного учёного способствует системной организации работы и обеспечиваег рост рационализаторской и творческой активности исследователей и разработчиков отраслевой науки. Разработка системы повышения профессионального уровня научных кадров. Цель системы состоит в организации системной работы с научными кадрами, позволяющей обеспечить и поддерживать уровень их профессиональных компетенций, необходимый для решения текущих и перспективных задач нефтегазовой организации. Задачами работы являются: 1) оценка потенциала роста научных кадров; 2) разработка кадровой стратегии, обеспечивающей необходимый профессиональный уровень научных работников при выполнении текущих и перспективных задач нефтег азового производства и бизнеса; 3) формирование корпоративного стандарта «отраслевой учёный» (комплекс критериев и показателей, пакет тестов и конкретных ситуаций для оценки ключевых компетенций); 4) внедрение технологий кадровой работы, способствующих: целевой работе с кадровым резервом научного учреждения; 124 |
его применения и воплощения в более эффективные текущие действия персонала; • лучше скоординировать мысли и действия менеджеров и специалистов компании в процессе анализа корпоративного опыта и обмена полезными знаниями между сотрудниками. Данная технология ориентирована на органичную взаимосвязь с производственными процессами и методами управления. Для работников компании она должна стать привычной процедурой, создающей условия для совершенствования бизнес-процессов. Ее результаты позволяют формировать базу опытных знаний компании, которая может использоваться в различных целях. Технология управления обменом знаний внутри компании интегрирована с системой корпоративного обучения и может быть отнесена к одной из модификаций методики обучения на собственном опыте. По существу она представляет процесс неформального обучения, выражающегося в такой организации и способах производственной деятельности, которые обеспечивают развитие менеджеров и специалистов в процессе работы. Данная технология основана: • на использовании неформального диалога между сотрудниками; • применении игровых приемов взаимодействия и анализа конкретного опыта; • создании условий равенства участников временных групп вне зависимости от их формального статуса и профессионального опыта; • стремлении сформировать у работников одинаковое отношение к анализу прошлого опыта, обучению и работе; • формировании условий для роста удовлетворенности работой от обогащения его содержания конструктивным опытом других. 80 Технология управления обменом знаний способствует системной организации работы с персоналом и обеспечивает рост инновационной активности. 4. Разработка системы повышения профессионального уровня менеджеров и специалистов энергокомпании Цель организация системной работы с управленческим персоналом, позволяющей обеспечить и поддерживать уровень его профессиональных компетенций, необходимый для решения текущих и перспективных задач энергокомпании. Задачи работы 1) оценка потенциал роста работающих менеджеров и специалистов; 2) разработка кадровой стратегии, обеспечивающей необходимый профессиональный уровень работников при выполнении текущих и перспективных задач бизнеса; 3) подготовка корпоративного стандарта «менеджер-профессионал» (комплекс критериев и показателей, пакет тестов и конкретных ситуаций для оценки ключевых компетенций); 4) внедрение технологий кадровой работы, способствующих целевой работе с кадровым резервом мотивации перспективных работников к профессиональному росту ускоренной адаптации молодых специалистов с учетом их индивидуальных особенностей и квалификации формированию команд генерального директора и топ-менеджеров руководителей сфер деятельности отбору студентов старших курсов вуза в качестве кандидатов на вакантные должности; 5) организация постоянно действующего менеджмент-инкубатора для ускоренного выращивания перспективных менеджеров; 81 |