|
Для руководства организации были получены: индивидуальные профили молодых учёных, отражающие их сильные и слабые стороны; матрицу для принятия управленческих решений но молодым специалистам. Для кадровой службы определение приоритетных направлений программ развития; набор методик, порядок их использования определяют структуру системы оценки перспективных молодых учёных. По результатам проведенных в ходе апробации мероприятий была проведена интегральная оценка, показатели которой приведены в таблице 12. 130 Таблица 12. Комплексная оценка молодых научных кадров ООО «НИИ ТНН». Показатели оценки У ровни шкалы выраж енности показателя Значения ш калы уровней Результаты психодиагностики У ровень активности, энергетического потенциала, работоспособности, динамические свойства поведения и умственной деятельности Средний 75% С труктура мотивации профессиональной деятельности, дом инирую щ ие мотивы, целеустремленность, ориентация на успех, личны е цели, содерж ание деятельности Д оминирую щ ие мотивы карьерный рост 60% Л ичностны е качества и характеристики свойства тем перамента, самооценка, эм оциональны й и поведенческий самоконтроль, ценностные ориентации, тревож ность, коммуникативны е качества Повыш енная тревож ность, коммуникативны е качества ниж е среднего 60% С труктура и общ ий уровень интеллекта, свойства и стилевы е особенности мыш ления (гибкость, критичность), обучаемость О бучаемость выш е среднего 85% С пециальны е способности, творческий потенциал, профессиональные интересы и склонности Творческий потенциал вы сокий 95% Результаты диагностики профессиональных компетенций О бщ ий кругозор, общ ий уровень культуры и образованности, компетентность в предметных областях: теоретическая п р а к т и ч е с к а я , умение применять знания Выш е среднего 85% О бщ ая ориентировка в проблемах О А О «А К «Транснеф ть» и отдельны х направлениях деятельности; понимание организации, технологии и управления ею Выш е среднего 85% Результаты оиенки компетенций с помощью ассесменпъцентр У мение действовать автономно: ппоявлять ответственность, составлять и организовы вать планы написания диссертационного исследования, самостоятельно получать знания, пользуясь разными источниками Высокий 95% С пособность паботать с разными вилами информации: диаграммами, символами. ю аФ иками. таблицам и, текстам и, критически осмы сливать приобретенные сведения, использовать их для расш ирения своих знаний Выш е среднего 85% У мение паботать в группе: устанавливать хорош ие взаимоотнош ения С реднее 75% (И сточник: подготовлено автором по результатам обследования). |
развития индивидуальных качеств кандидатов используются анкеты и индивидуальное собеседование или /и технологии ассесмент центров. В случае отсутствия возможностей выбора (отсутствие необходимого числа кандидатов) необходимые качества формируются в ходе дополнительных тренингов и индивидуальных занятий. Для отбора персонала предлагается следующий алгоритм действий: 1 ЭТАП. Психологическая диагностика кандидатов с использованием блоков тестов, представленных в таблице 3.1.1. Таблица 3.1.1. Психологическая диагностика кандидатов БЛОКИ ТЕСТОВ Психофизиологические и психодинамические тесты Тесты на мотивацию и потребности Тесты на личностную зрелость и индивидуальные особенности Ишеллектуальные тесты Тесты способностей ИЗМЕРЯЕМЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ Уровень активности, энергетического потенциала, работоспособности, динамические свойства поведения и умственной деятельности Структура мотивации профессиональной деятельности, доминирующие мотивы, целеустремленность, ориентация на успех, личные цели, содержание деятельности Личностные качества и характеристики 9свойства темперамента, характера, самооценка, эмоциональный и поведенческий самоконтроль, ценностные ориентации, тревожность, коммуникативные качества) Структура и общий уровень интеллекта, свойства и стилевые особенности мышления (гибкость, критичность), обучаемость Специальные способности к конкретным видам деятельности, общие способности, творческий потенциал, профессиональные интересы и склонности 2 ЭТАП. Диагностика профессиональной компетентности персонала, которая проводится с использованием инструментов, представленных в таблице 3.1.2. 126 Таблица 3.1.2. Инструментарий диагностики профессиональной компетентности ИНСТРУМЕНТАРИЙ Тесты знаний, задания на анализ конкретных ситуация Индивидуальное интервью (анкетирование) ОЦЕНИВАЕМЫЕ КАЧЕСТВА Общий кругозор, общий уровень культуры и образованности, компетентность в предметных областях: теоретическая и практическая, умение применять знания Общая ориентировка в проблемах предприятия и отдельных направлениях его деятельности, развития; понимание организации, технологии и управления предприятия и отдельных производств 3 ЭТАП. Ассесментцентр (АЦ), в ходе которого уточняются результаты диагностики в реальном поведении при различных ситуациях, а также оценивается умение работать в команде. Ассессмент центр это комплексный метод оценки, построенный на моделировании поведения в бизнес-симуляциях (деловых играх), построенных на основе реальных рабочих ситуаций и включающий в себя интервью и тесты способностей. Все процедуры АЦ реализуются группой квалифицированных экспертов. Результатом Ассессмент-Центра является: консолидированное мнение экспертов об уровне и характере развития оцениваемых компетенций участников оценки Цели АЦ: Оценить потенциал сотрудников относительно приоритетных компетенций. Предоставить сотрудникам информацию относительно их сильных сторон и сторон, требующих развития . Мотивировать их на развитие. Отличительные характеристики Ассессмент-Центра от других методов оценки: 127 Таблица 4.1.3. Результаты психодиагностики Уровень активности, энергетического потенциала, работоспособности, динамические свойства поведения и умственной деятельности Структура мотивации профессиональной деятельности, доминирующие мотивы, целеустремленность, ориентация на успех, личные цели, содержание деятельности Личностные качества и характеристики свойства темперамента, характера, самооценка, эмоциональный и поведенческий самоконтроль, ценностные ориентации, тревожность, коммуникативные качества) Структура и общий уровень интеллекта, свойства и стилевые особенности мышления (гибкость, критичность), обучаемость Специальные способности к конкретным видам деятельности, общие способности, творческий потенциал, профессиональные интересы и склонности средний" доминирующие мотивы карьерный рост повышенная тревожность, коммуникативные качества ниже среднего обучаемость выше среднего творческий потенциал высокий Таблица 4.1.4. Результаты диагностики профессиональных компетенций Общий кругозор, общий уровень культуры и образованности, компетентность в предметных областях: теоретическая и практическая, умение применять знания Общая ориентировка в проблемах предприятия и отдельных направлениях его деятельности, развития; понимание организации, технологии и управления предприятия и отдельных производств Выше среднего Выше среднего Таблица 4.1.5. Результаты оценки компетенций с помощью ассесмент-центра Умение действовать автономно: защищать интересы команды, проявлять ответственность, составлять и организовывать личностные планы, самостоятельно приобретать знания, используя разные источники. Способность работать с разными видами информации: диаграммами, символами, графиками, таблицами, текстами и т.д., критически осмысливать полученные сведения, применять их для расширения своих знаний. Умение работать в группе: устанавливать хорошие взаимоотношения, разрешать конфликты. высокое Выше среднего Среднее В ходе индивидуального структурированного интервью было " Шкала уровней выраженности показателя: критичекий уровснь-50%, ниже среднего 60%, средний-75%, выше среднего-85%, высокий-95%, при оценке команды проекта применялись средневзвешенные показатели 130 |