создание системы планирования научной преемственности для разнородных организаций ОЛО«АК«Транснефть», сгруппированных по территориальному признаку (поэтапный отбор и селекция молодых учёных, начиная с младших курсов магистратуры учебных заведений высшего профессионального образования); инкубирование научных исследований и проектов создания новой продукции и услуг на основе инициатив молодых учёных или по заказу ОЛО«АК«Транснефть»; ресурсное наполнение инкубируемых научных исследований и проектов: финансы через механизмы микро финансирования, лизинга персонала, внешний опыт, планирование преемственности работников высшей квалификации. 3.2. Механизм организации комплексной подготовки научных кадров в ОАО «АК «Транснефть» с использованием моделей компетенций С учётом уже вышесказанного, необходимо повторить, что развитие исследуемых научно-исследовательских и проектных организаций ОАО АК«Транснефть» (ООО «НИИ ТНН», ОАО ЦТД «Диаскан», ЗАО«ОМЕГА», ОАО «Гипротрубопровод») зависит, прежде всего, от умения получить знания и эффективно ими распорядиться. Для обеспечения более гибкого реагирования на изменяющиеся условия подготовки и развития научных работников должно быть комплексным, регулярным и непрерывным, при этом максимальный эффект достигается, когда данные ключевые результаты деятельности влияют на организацию и изменяют се. Методика формирования комплексной подготовки научных кадров, базирующейся на использовании модели компетенций, основана на следующих основных положениях: комплексная подготовка научных кадров является элементом развития персонала организации, а, следовательно, должна согласовываться с миссией, ценностями и целями организации. 138 |
соответствующих проектных идей, технологий их реализации, баз данных потенциальных партнеров и стартовых заказов. b) Формирование профилей профессиональных качеств и навыков, соответствующих новым технологиям. Разработка и реализация программ упреждающего обучения, обеспечивающих изучение актуального успешного опыта. Создание системы кадрового резерва для разнородных предприятий сгруппированных по территориальному признаку (поэтапный отбор и селекция лидеров, специалистов и рабочих, начиная с младших курсов учебных заведений начального, среднего и высшего профессионального образования. c) Инкубирование (включая стартовые этапы и пилотные проекты) проектов создания новой продукции и услуг на основе инициатив лидеров из числа высвобождаемого персонала или по заказу электроэнергетических компаний. d) Ресурсное наполнение инкубируемых проектов: финансы через механизмы микрофинансирования, венчурных инвестиций и финансового лизинга, внешний опыт и технологии через стартовые заказы, технологическую и промышленную субконтрактацию, кадровый резерв. 3.2. Разработка практических рекомендаций по использованию кадровых менеджмент-инкубаторов на электроэнергетических предприятиях В качестве апробации использования кадровых менеджментинкубаторов на электроэнергетических предприятиях при организации командной подготовки диверсифицированных специалистов в области энергосбережения был проведен крупномасштабный межотраслевой семинар деловая игра на тему: «Энергосбережения: противоречия, проблемы, 142 использования на демонстрационных объектах. В настоящее время Минтопэнерго РФ, РАО «ЕЭС России» и ВИГПСэнерго прорабатывается план проведения таких совещаний семинаров как в Москве, на базе ВИГПСэнерго, так и с выездом в регионы по согласованию с заказчиками. Выводы по результатам проведения деловых игр В заключении отметим, что на основании опроса участников совещания-семинара и полученных уже после семинара дополнительных предложений от участников деловой игры, определенныхконкретных результатов, полученных при реализации данного мероприятия можно сделать достаточно уверенный вывод, что для решения таких сложных, многосвязных и противоречивых проблем, как проблемы энергосбережения, выбранная схема повышения квалификации руководителей и специалистов энергетиков, выработки концептуальных решений, констатации наиболее острых проблем и поиск оптимальных путей их решения является весьма эффективной, привлекательной и требует дальнейшего продолжения и развития, прежде всего с целью апробации и отработки нормативнозаконодательных актов и конкретных механизмов реализации энергосберегающих проектов и программ. 3.3. Алгоритм формирования системы непрерывного профессионального образования на электроэнергетическом предприятии Как было показано выше, инновационное развитие организации зависит, прежде всего, от умения получить знания и эффективно ими распорядиться. Для обеспечения более гибкого реагирования на изменяющиеся условия развития работников должно быть систематическим, комплексным и непрерывным, при этом максимальный эффект достигается, когда результаты этого развития влияют на организацию и изменяют ее. Таким образом, осуществляется цикл: инновационное развитие организации 169 требует развития ее работников, что в свою очередь, приводит к новым изменениям в организации. Знания не статичны, и то, что сегодня является инновационным знанием, завтра неотвратимо станет коренным. Таким образом, защита и улучшение конкурентной позиции требуют постоянного обучения и восприятия знаний. Способность фирмы обучаться, аккумулировать знания из опыта может обеспечить ей стратегическое преимущество. Единственно оставшееся конкурентное преимущество современной организации заключается в ее способности учиться и изменяться. Методика формирования системы непрерывного профессионального образования, базирующейся на использовании модели компетенций, основана на следующих основных положениях: • Система непрерывного профессионального образования является элементом развития персонала организации, а, следовательно, должна согласовываться с миссией, ценностями и целями организации. • Система непрерывного профессионального образования не должна накапливать знания и навыки работников «впрок», то есть формировать элементы модели компетенций, не нужные работникам. • Система непрерывного профессионального образования должна служить элементом мотивации работников организации. • Для оценки эффективности функционирования любой системы предпосылки для контроля должны закладываться на первых этапах организации функционирования. • Обучение, не согласованное с основными направлениями развития предприятия, не является эффективным, так как не позволяет достичь основного принципа менеджмента: эффективность это достижение запланированного результата с минимальными отклонениями. В соответствии с этим предлагается следующий алгоритм формирования системы непрерывного профессионального образования (рис.3.3.1.). 170 |