|
комплексная подготовка научных кадров не должна накапливать знания и навыки работников «впрок», то есть формировать элементы модели компетенций, не нужные работникам. комплексная подготовка научных кадров должна служить элементом мотивации молодых специалистов к обучению в послевузовском профессиональном образовании. Известен тот факт, что для оценки эффективности функционирования любого комплекса предпосылки для контроля должны закладываться на первых этапах организации функционирования. Так, подготовка, не согласованная с основными направлениями развития организации, не является эффективной, так как не позволяет достичь основного принципа управления: эффективность это достижение запланированного результата с минимальными отклонениями. В соответствии с этим предлагается следующий механизм организации комплексной подготовки научных работников (рис.15). 139 1 этап ' 1__ Ориснтирование на организационную миссию 2 этап и . . + Определение моделей компетенций (уровень организации) , 3 этап !_ ▼ Ориентирование на организационные цели ■" ~ .........................А....... .......... '• 4 этап ▼ Определение профилей компетенций (уровень должности) 1 “ X1 ' 5 этап ▼ Выбор средств и методов формального и неформального обучения ' 1 ' “ 7' ■ — 6 этап ▼ Организация процесса подготовки кадров 7 этап ▼ Оценка результатов подготовки кадров 1 8 этап ' Ц. * Анкетирование, заполнение отчётов Рис. 15. Механизм комплексной подготовки научных кадров ОАО«АК«ТраНСНефтЬ» на основе компетентностного подхода. (Источник: подготовлено автором по результатам обследования). |
требует развития ее работников, что в свою очередь, приводит к новым изменениям в организации. Знания не статичны, и то, что сегодня является инновационным знанием, завтра неотвратимо станет коренным. Таким образом, защита и улучшение конкурентной позиции требуют постоянного обучения и восприятия знаний. Способность фирмы обучаться, аккумулировать знания из опыта может обеспечить ей стратегическое преимущество. Единственно оставшееся конкурентное преимущество современной организации заключается в ее способности учиться и изменяться. Методика формирования системы непрерывного профессионального образования, базирующейся на использовании модели компетенций, основана на следующих основных положениях: • Система непрерывного профессионального образования является элементом развития персонала организации, а, следовательно, должна согласовываться с миссией, ценностями и целями организации. • Система непрерывного профессионального образования не должна накапливать знания и навыки работников «впрок», то есть формировать элементы модели компетенций, не нужные работникам. • Система непрерывного профессионального образования должна служить элементом мотивации работников организации. • Для оценки эффективности функционирования любой системы предпосылки для контроля должны закладываться на первых этапах организации функционирования. • Обучение, не согласованное с основными направлениями развития предприятия, не является эффективным, так как не позволяет достичь основного принципа менеджмента: эффективность это достижение запланированного результата с минимальными отклонениями. В соответствии с этим предлагается следующий алгоритм формирования системы непрерывного профессионального образования (рис.3.3.1.). 170 |