Таким образом, ключевые обшекорпоративные компетенции ОАО«АК«Транснефть», прежде всего, связаны с постоянным организационным развитием и накопленным интеллектуальным потенциалом, что учитывалось автором при разработке профилей компетенций 4 ключевых должностей ООСМ1ИИ ТИП» (Приложение 2-5). 3 этап: Ориентирование на организационные цели. Главной исходной базой для организационных целей являются маркетинг и нововведения. Именно в данных областях находятся те ценности организации, за которые готов платить потребитель. Основной целью организаций ОЛО «АК «Транснефть» является: долгосрочный рост бизнеса, внедрение инновационных технологий, применяемых в транспорте нефти и нефтепродуктов, расширение и укрепление потребительской базы, удовлетворение самых высоких требований потребителей. Приоритетными задачами исследуемой транспортной компании является финансирование обследованию по формированию, развитию и внедрению передовых программных разработок в области: современного комплексного управления аппаратом ОАО «АК «Транснефть»; создания инфраструктуры для поддержки и стимулирования эффективной деятельности персонала организации, в том числе инновационных технологий для более результативной коллективной работы персонала над исследованиями и проектами, обмена информацией, создания и распределения новых знаний, стимулирования и поощрения генерации инновационных идей среди работников; управления экономико-финансовым сектором ОАО «АК «Транснефть»; инвестирование в рост установленной мощности компании; инновационных методов управления, а также технологий по транспорту нефти и нефтепродуктов. Для реализации этих целей необходимо опираться на следующие принципы: 1) полное удовлетворение потребителей и стремление оправдать их ожидания; 2) создание на всех уровнях атмосферы доверия и командного духа для достижения целей организации; 143 |
• ориентация на клиентов-потребителей, • социальная ответственность, • применение передовых технологий. Таким образом, ключевые компетенции электроэнергетического предприятия, прежде всего, связаны с инновационным развитием и накопленным интеллектуальным потенциалом, что необходимо учитывать при разработке моделей компетенций работников электроэнергетического предприятия. III Этап: Разработка дерева целей предприятия. Вначале целесообразно сформулировать общую цель деятельности организации. Обобщенная цель развертывается в цели, выражающие конкретные состояния организации, которых она стремится достигнуть к определенному моменту времени. Главной исходной базой для формирования целей организации являются маркетинг и нововведения. Именно в данных областях находятся те ценности организации, за которые готов платить потребитель. Обычно выделяют 6 типов целей: 1. Рыночные цели, в частности выход на новые рынки, достижение определенных значений показателей рыночной доли. 2. Инновационные цели. Без разработки новых продуктов и предоставления новых услуг организация очень быстро может быть выбита конкурентами из борьбы. Примером цели данного типа может быть: 50% объема реализации должно быть обеспечено за счет продукции и услуг, внедренных за последние 5 лет. 3. Ресурсные цели характеризуют стремление организации привлекать наиболее ценные ресурсы: квалифицированных сотрудников, капитал, современное оборудование. Эти цели имеют маркетинговый характер. Достижение данных целей создает предпосылки для достижения других целей. 174 В сфере продажи электроэнергии: • Максимизация маржинальной прибыли от работы на свободном и регулируемом рынке электроэнергии, рынке мощности. • Получение полной оплаты при реализации электроэнергии и мощности по регулируемым договорам, повышение эффективности за счет оптимизации сбытового процесса. В сфере инвестиционной деятельности: • Инвестирование в рост установленной мощности. В сфере финансовой деятельности: • Поддержание стабильного финансового положения Компании. В сфере корпоративного управления: • Повышение уровня корпоративного управления. Для реализации этих целей необходимо опираться на следующие принципы: 1. полное удовлетворение потребителей и стремление оправдать их ожидания; 2. создание на всех уровнях атмосферы доверия и командного духа для достижения целей организации; 3. системное управление предприятием с использованием прогрессивных методов; 4. непрерывное улучшение системы контроля качества (для этого: принятие решений на основе анализа факторов, совершенствование структуры управления, всех процессов и процедур); 5. в работе с поставщиками: развитие духа сотрудничества и взаимного доверия. IV Этап: Разработка ключевых компетенций работников организации, отражающих требования рабочего места, ключевые компетенции организации и требования к работнику нового типа. По мере перехода к постиндустриальному обществу возникла необходимость в более высоком уровне умений работников, поэтому последовал соответствующий рост требований к образованию. Основой 176 |