|
3) системное управление организацией с использованием самых прогрессивных методов; 4) непрерывное улучшение системы контроля качества (для этого: принятие решений на основе анализа факторов, совершенствование структуры управления, всех процессов и процедур). 4 этап: Формирование (с дальнейшими обновлениями и корректировками) ключевых компетенций работников научно-исследовательской организации, отражающих функциональные требования (уровень должности). Необходимо заметить, что в связи с высочайшими условиями постиндустриального общества появилась потребность в более высоком уровне компетенций работников, поэтому последовал соответствующий рост требований к их образованию. Базой здесь становится познавательная способность. Так, самые актуальные качества современного работника обучаемость и умение решать проблемы, а также он должен хотеть работать, проявлять активность и быть готов к изменениям. Тем не менее, четвёртый этап механизма комплексной подготовки научных кадров включает следующие процедуры: *Разработка компетенций работника, составление модели компетенций. Следует помнить, что модель компетенций должна содержать: компетенции, отражающие требования конкретного рабочего места; компетенции, отражающие ключевые компетенции организации; компетенции, отражающие требования к научному работнику. В ходе разработки модели компетенций используются должностные инструкции. Кроме того, в качестве экспертов привлекаются специалисты с большим стажем работы, высококвалифицированные работники, линейные руководители, специалисты кадровых служб. Они формируются на срок до пяти лет (срок стратегического планирования в организации), а далее может происходить корректировка модели компетенций. Модель компетенций составляется в виде матрицы с описанием: 1компетенции работника + 2)описанием компетенции + 3) удельным весом 144 |
В сфере продажи электроэнергии: • Максимизация маржинальной прибыли от работы на свободном и регулируемом рынке электроэнергии, рынке мощности. • Получение полной оплаты при реализации электроэнергии и мощности по регулируемым договорам, повышение эффективности за счет оптимизации сбытового процесса. В сфере инвестиционной деятельности: • Инвестирование в рост установленной мощности. В сфере финансовой деятельности: • Поддержание стабильного финансового положения Компании. В сфере корпоративного управления: • Повышение уровня корпоративного управления. Для реализации этих целей необходимо опираться на следующие принципы: 1. полное удовлетворение потребителей и стремление оправдать их ожидания; 2. создание на всех уровнях атмосферы доверия и командного духа для достижения целей организации; 3. системное управление предприятием с использованием прогрессивных методов; 4. непрерывное улучшение системы контроля качества (для этого: принятие решений на основе анализа факторов, совершенствование структуры управления, всех процессов и процедур); 5. в работе с поставщиками: развитие духа сотрудничества и взаимного доверия. IV Этап: Разработка ключевых компетенций работников организации, отражающих требования рабочего места, ключевые компетенции организации и требования к работнику нового типа. По мере перехода к постиндустриальному обществу возникла необходимость в более высоком уровне умений работников, поэтому последовал соответствующий рост требований к образованию. Основой 176 общих навыков становится познавательная способность. Наиболее ценные качества современного работника «быть способным (обучаемым) и уметь решать проблемы». Для работника недостаточно просто хорошо работать, он должен хотеть работать, проявлять активность и реагировать на изменения. Данный этап включает следующие процедуры: > Разработка компетенций работника, составление модели компетенций. Модель компетенций должна включать: > компетенции, отражающие требования конкретного рабочего места; > компетенции, отражающие ключевые компетенции компании; > компетенции, отражающие «требования к работнику нового типа». При составлении модели компетенций используются должностные инструкции, разработанные на предприятии, также в качестве экспертов привлекаются специалисты с большим стажем работы, отличники производства, линейные руководители, специалисты отдела кадров. Модель компетенций разрабатывается на срок до пяти лет (срок стратегического планирования в организации). С течением времени может происходить корректировка модели компетенций. Модель компетенций составляется в виде матрицы. Компетенция работника Описание компетенции Удельный вес (значимость) данной компетенции в модели Оценка по данной компетенции, которая должна быть у «идеального работника» ^ Проведение профессиональной оценки работников для определения потребностей в обучении. Оценка проводится по компетенциям, предложенным в модели. Для фиксирования результатов профессиональной оценки работников может быть также использована матрица. Компетенция работника Описание компетенции Удельный вес (значимость) данной компетенции в модели Оценка для «идеального работника» Оценка реального работника 177 |