(значимость) данной компетенции в модели + 4) оценкой по данной компетенции, которая должна быть у представляемого норматива. Осуществление профессиональной оценки работников для установления потребностей в подготовке. Далее диагностика осуществляется по компетенциям, предложенным в модели. Для распределения результатов профессиональной диагностики работников может быть также использована матрица. В данном случае модель компетенций составляется в виде матрицы с описанием: 1компетенции работника + 2)описанием компетенции + 3) удельным весом (значимость) данной компетенции в модели + 4) оценкой по данной компетенции, которая должна быть у представляемого стандарта + 5) оценкой по данной компетенции, которая должна быть фактически. На базе полученных материалов диагностики в результате профессиональной оценки работников делается вывод о необходимости подготовки для определенных работников. Следовательно, в самую первую очередь на подготовку посылаются те работники, которые получили наиболее низкие результаты по компетенциям с высоким удельным весом. Затем следуют те работники, получившие низкие оценки по менее значимым компетенциям. Следовательно, непременное присвоение удельного веса значимости каждой компетенции позволяет упорядочить процедуру установления потребностей в обучении. Более того, после профессиональной диагностики тех специалистов, чья компетентность превышает необходимую, заносят в кадровых резерв для проектирования горизонтальной, вертикальной или центростремительной карьеры. Ниже приведены примерные модели компетенций для некоторых должностей высшего уровня управления научно-исследовательской организации ООО «НИИ ТНН» (таблицы 14-16). 145 |
> На основании полученных данных в результате профессиональной оценки работников делается вывод о необходимости обучения для определенных работников. В первую очередь на обучение посылаются те работники, которые получили низкие оценки по компетенциям с наиболее низким удельным весом. Далее формулируется очередь на обучение для работников, которые получили низкие оценки по менее важным компетенциям. Таким образом, обязательное присвоение удельного веса значимости каждой компетенции позволяет упорядочить процедуру определения потребностей в обучении. Также после профессиональной оценки тех работников, чья компетентность превышает необходимую, заносят в кадровых резерв для проектирования горизонтальной, вертикальной или центростремительной карьеры. Ниже приведены примерные модели компетенций для некоторых должностей высшего уровня управления электроэнергетического предприятия, составленные учетом требований стандарта серии 9000:2000 (табл.3.3.1. 3.3.2, 3.3.3.). Таблица 3.3.1 Примерная модель компетенций главного инженера — первого заместителя генерального директора Компетенция Описание Весовой коэффициент Оценка для «идеального работника» Знание правового обеспечения* деятельности предприятия^ Знание законодательных и нормативноправовых актов; регламентирующих производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов в государственной власти и управления^ определяющих приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли; Знание организационнораспорядительных документов и нормативных материалов^других органов, касающихся деятельности предприятия; Знание основ экологического законодательства; 0,7 178 |