|
помощи в анализе того, чему именно они обучились, можно использовать эти три категории. Необходимость обучения определяется целью, которую преследует обучение. Теоретики и практики предлагают широкую вариацию целей, которое преследует обучение. К примеру, О.В.Девяткин указывает, что профессиональное обучение связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей [120]. Их этого следует, что результатом обучения является не сумма знаний, а изменения в деятельности человека, в его работе. Учитывая, модель двухконтурного обучения К.Арджириса [121], на наш взгляд, существуют две главные цели развития персонала: 1) Развитие персонала для поддержания существующей модели научного груда: каждой функциональной группе работников нужно обладать навыками для выполнения своих должностных обязанностей. 2) Развитие персонала для создания будущих моделей научного труда: поскольку модели имеют ограниченную жизнь, то возникает необходимость подготовки персонала к работе в новых ситуациях. Эти цели представляют интересный и отличный от других взгляд. Первая из них, доминирующая, известна в российской практике [121] как «сохраняющее» развитие, заключается в усвоении фиксированных методов, взглядов и правил для эффективной работы в повторяющихся и известных обстоятельствах, для формирования способностей обучаемых решать актуальные проблемы. Данный тип обучения особенно действенен для трансляции новых знаний наряду с устаревшими и устранения недостатков в знаниях и умениях работников и назначен для поддержания существующей системы деятельности. Данное обучение направлено, прежде всего, на поддержание ситуации, актуальной в организации, а обучение и подготовка работников корреспондируется больше с работой в прошлом, чем с трудом в будущем и слабо ориентированы на то, что может произойти с организацией и трудовой деятельностью работников завтра 15 |
22 теорию обучения, на которой базируется существующие модели обучения в организациях; процесс обучения; методы обучения. Анализ библиографических источников показал наличие, но крайне мере, несколько определений обучения. Так, Колб (Ко1Ь) понимал под обучением процесс, в результате которого создаётся знание посредством преобразования опыта. С нашей точки зрения, это определение делает акцент в большей степени на знания. Обучение имеет место, когда люди могут продемонстрировать, что они знают нечто, чего они не знали ранее (инсайты и актуализация, так же, как и факт) и / или когда они могут сделать что-то, чего они не могли делать ранее (навыки). Мы считаем, что эго определение знание навыки инсайты обеспечивает практическую пользу в понимании, а следовательно, и в эффективном осуществлении обучении. Для определения того, что необходимо изучать человеку или группе людей, а также для оказания им впоследствии помощи в анализе того, чему именно они обучились, можно использовать эти три категории. Необходимость обучения определяется целью, которую преследует обучение. Теоретики и практики предлагают широкую вариацию целей, которое преследует обучение. К примеру, О.В.Девяткин14 указывает, что профессиональное обучение «связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей». Таким образом, можно утверждать, что результатом обучения является не сумма знаний, а изменения в деятельности человека, в его работе. ы Эколомика предприятия (фирмы): Учебник/ Под ред. проф.О.И.Волкова и дои.О.В.ДевяткинаЗе изд., перераб.и доп.-М:ИНФРА-М, 2002.-601 с.,с т р . 182 23 Учитывая, модель двухконтурного обучения Аргриса, с нашей точки зрения существуют две основные цели развития персонала: 1. Развитие персонала для поддержания существующей бизнес модели: каждой функциональной группе сотрудников необходимо иметь навыки для выполнения своих должностных обязанностей. 2. Развитие персонала для создания будущих бизнес моделей: поскольку модели бизнеса имеют ограниченную жизнь, то возникает необходимость подготовки организации к работе в «новых» условиях. Эти цели представляют интересный и отличный от других взгляд на стратегическую связь. Первая из них, доминирующая, известна в российской практике как стратегия «сохраняющего» развития заключается в усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип обучения особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. Этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание актуальной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с работой в прошлом, чем с работой в будущем и мало ориентированы па то, что может' произойти с организацией и деятельностью работников завтра. Второй взгляд на обучение персонала так называемое «инновационное» развитие ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. «Инновационное» обучение, как правило, связано с проблемами, которые могут оказаться уникальными, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Как показывает практика административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, — обеспечить по |