Проверяемый текст
Шепилов Павел Владимирович. Кадровое обеспечение инновационного развития предприятий электроэнергетики (Диссертация 2011)
[стр. 150]

работника, можно сделать вывод о результативности или не результативности выбранных методов обучения, применяя оценочную зависимость: РН= И 2/ И , (П где Рмрезультативность выбранного метода подготовки кадров; 1компетенция; Рц оценка 1-ой компетенции до подготовки кадров; Р12 оценка 1-ой компетенции после проведённой подготовки кадров.
Подготовка кадров считается результативной, если Рм > 1,15.
Оценка проводится по каждой компетенции отдельно.
7.2.
Анализируя разницу между моделью компетенций
в идеальном варианте и моделью компетенций работника после обучения, можно сделать вывод об эффективности или неэффективности работы кадровой службы (или отдела обучения, если он выделен в самостоятельное звено).
Рм » 2 Р 3 2 х 5 / Х Р лхх 13 (2) где Роппоказатель результативности работы отдела подготовки кадров; Ц удельный вес значимости компетенции в модели; ] компетенция; Р}\ оценка работника с идеальными значениями по ]-ой компетенции; Р'}2 оценка работника, прошедшего подготовку по ^ой компетенции.
Работа отдела подготовки кадров считается результативной, если Рои=1.
8 этан: Анкетирование работников, прошедших обучение на изменение отношения к организации, знание миссии и ценностей компании, видение собственных перспектив карьерного роста, возможных благодаря обучению.
Для специалистов реализуется тот же алгоритм, но к их моделям компетенций необходимо добавить требования к работнику нового типа и также проставить весовые коэффициенты.

Представляемый механизм расчета снабжает следующими преимуществами: уменьшается численность работников, компетентность которых превосходит или не обеспечивает необходимый уровень; 150
[стр. 183]

i компетенция; Pi-i оценка 1-ой компетенции до обучения; Pi2 оценка 1-ой компетенции после обучения.
Обучение считается результативным, если Р0 > 1Д5.
Оценка проводится по каждой компетенции отдельно.
7.2.
Анализируя разницу между моделью компетенций
«идеального работника» и моделью компетенций работника после обучения, можно сделать вывод об эффективности или неэффективности работы службы персонала (или отдела обучения, если он выделен в самостоятельное звено).
где ^-показатель эффективности работы отдела обучения; ctj удельный вес значимости компетенции в модели; j компетенция; Pj\ оценка «идеального работника» по j-ой компетенции; Pj2 оценка работника, прошедшего обучение по j-ой компетенции.
Работа отдела обучения считается эффективной, если Рс=1.
VIII Этап: Анкетирование работников, прошедших обучение на изменение отношения к предприятию, знание миссии и ценностей предприятия, видение собственных перспектив карьерного роста, возможных благодаря обучению.
Для специалистов реализуется тот же алгоритм, но к их моделям компетенций необходимо добавить требования к работнику нового типа и также проставить весовые коэффициенты.

Данный алгоритм расчета позволяет обеспечить следующие преимущества: 1.
Снижается количество работников, чья компетентность превышает необходимый уровень.
2.
Обучение работников организации тесно взаимосвязано с миссией, целями и ключевыми компетенциями организации.
183

[Back]