|
155 Так, на первом шаге производится диагностика способностей молодых специалистов к исследовательской деятельности в отраслевых научных организациях. Данные процедуры необходимо осуществлять на основе оценки компетенций, направленных на раскрытие возможностях молодых специалистов к проведению исследовательской деятельности учёного. Согласно западному исследователю Л.Спенсеру [24] компетенциями являются базовые качества работников: мотивы, психофизиологические особенности, установки и ценности, знания, умения и навыки. Словарь характерных компетенций представляет компетенции в виде шкал, разработанных для описания поведения в рамках широкого спектра работ. Таким образом, исследовательские компетенции молодых специалистов это психофизиологические особенности, мотивы, установки и ценности, знания и навыки, которые обеспечивают производительную для научно-исследовательской организации работу исследователей и разработчиков. Модель исследовательских компетенций набор компетенций, которые последовательно отличают лучших научных работников от других на подобных должностях в современных условиях. Так, автором диссертации предлагается ряд наиболее важных компетенций потенциального исследователя, рационализатора, изобретателя, представленные в таблице 17. Таблица 17. Модель исследовательских компетенций работника отраслевой научной организации.______________________ Ха п/п Название компетенции Описание компетенции Набор составляющих компетенции I. Целеустремлённость описывает намерение качественно работать и соревноваться со стандартами совершенства преданность делу осознание его важности, полная удовлетворенность жизненным выбором; стремление совершить значимое максимально реализовать свой внутренний потенциал; постановка сложных целей желание совершить то, что ешс никем не реализовано; инициирование действия реализация практических шагов тля осуществления идей или поиск новых возможностей, выполнение заданий, которые явно выходят за рамки должностных обязанностей; производительность труда владение техникой управления временем; умение доводить дело до результата. |
Рассмотрим детальнее этапы оценки инновационного потенциала персонала электроэнергетической компании. Этап 1. Оценка способностей персонала к инновационной деятельности. Как отмечалось выше, оценку способностей персонала к инновационной деятельности будем осуществлять на основе оценки инновационных компетенций персонала. Компетенции по Л. Спенсеру [100] это базовые качества людей: психофизиологические особенности, мотивы, установки и ценности, знания и навыки. Словарь типичных компетенций представляет компетенции в виде шкал, разработанных для описания поведения в рамках широкого спектра работ. Соответственно, инновационные компетенции персонала это психофизиологические особенности, мотивы, установки и ценности, знания и навыки, которые обеспечивают эффективную для предприятия работу сотрудника, направленную на инновационное развитие предприятия. Модель инновационных компетенций набор компетенций, которые последовательно отличают лучших работников от других на подобных должностях в условиях инновационного развития предприятия. Включает словарь компетенций, сгруппированных в кластеры и шкалы отличий каждой компетенции с поведенческими индикаторами. Автором предлагается 6 кластеров инновационных компетенций: «Целеориентированность», «Личностные компетенции», «Когнитивные компетенции», «Креативные компетенции», «Управленческие компетенции», «Коммуникативные компетенции» (табл..2.2.1). 88 Таблица 2.2.1 Модель инновационных компетенций персонала № п/п Название кластера Описание кластера Набор компетенции Целеориентированность описывает намерение качественно работать и соревноваться со стандартами совершенства преданность делу полная удовлетворенность жизненным выбором, осознание его важности; стремление совершить значимое -максимально реализовать свой внутренний потенциал; постановка сложных целей желание совершить то, что еще никем не реализовано; инициирование действия осуществление практических шагов для реализации идей или поиск новых возможностей, выполнение заданий, которые явно выходят за рамки должностных обязанностей; производительность труда владение техникой тайм-менеджмента, уделение основного внимания проблемам, решение которых приводит к максимальному результату; умение доводить дело до результата. Личностные компетенции отображает разные аспекты отношения индивидуума к другим работникам. Эти компетенции позволяют контролировать эффективность выполнения работы вера в себя высокая самооценка, выполнение сложных заданий и повышенная ответственность; амбициозность, честолюбие желание превзойти других в мастерстве, быть признанным в своей области; «организаторы» в науке часто стремятся к финансовой обеспеченности, высоким постам в отличие от них для «новаторов-индивидуалистов» важны репутация эксперта и практическая полезность результатов работы; самомотивация стремление заниматься своим делом у «новаторов» обычно настолько сильное, что уже его самого достаточно как мотиваци-онного фактора качественной работы; финансовые и организационные факторы для них вторичны; гибкость способность адаптироваться и эф фективно работать в разнообразных ситуациях, с разными людьми или группами, по нимать и ценить противоположные точки зрения на проблему, легко принимать изменения; решительность способность быстро прини мать решения, не бояться изменений и рисковать; это качество особенно важно для «орга низаторов» в инновационной сфере; 89 |