|
Так, количество уровней в шкалах различных компетенций равно четырём, где нулевой сходится с пороговым минимально результативным уровнем компетентности до допустимой ситуации. В результате проведенных исследований были выработаны шкалы оценки уровня компетенций. Каждая компетенция имеет свою индивидуальную шкалу (или несколько шкал), характеризующую степень компетентности новатора. К слову, компетенция «условия, качество и производительность труда» молодого исследователя в отраслевой научно-исследовательской организации оценивается по следующим делениям: осуществляет видимость работы, осуществляет минимально нужную работу, часто абстрагируясь на несущественные или посторонние задачи; не способен собраться и глубоко вникнуть в проблему = 1 балл (уровень осведомлённости); достаточно качественно осуществляет большую часть необходимой работы, однако не совсем умело распределяет свое рабочее время, быстро устает = 2 балла (уровень знаний); работает много и плодотворно, следуя правилам управления временем и в совершенстве владея его техникой = 3 балла (уровень опыта); трудится более других работников, от работы ощущает вдохновение = 4 балла (уровень мастерства). В результате оценки общие значения уровня способности молодых учёных отраслевых научных организаций к исследовательской деятельности располагаются в стандартном спектре оценок от 0,20 (минимум) до 1,00(максимум). На втором шаге диагностики осуществляется оценка готовности персонала к исследовательской деятельности. И в первом разделе данного шага должна проводиться совокупная оценка мотивации к исследовательской деятельности. Для диагностики уровня мотивации персонала к исследовательской деятельности может быть использована методика, концептуальную основу которой составляют три момента: 160 |
эмпирические сравнение, статистические методы (анализ базовых статистических показателей, ранжирование, факторный и кластерный анализы оценок значимости типичных компетенций в работе новатора); метод мозгового штурма. В отличие от модели типичных компетенций Л. Спенсера в модели инновационных компетенций все шкалы отличий имеют равное число уровней (4), причем ее нулевой уровень совпадает с пороговым минимально эффективным уровнем компетентности для приемлемого выполнения работы. В результате проведенных исследований были сформированы шкалы оценки уровня компетенций. Каждая компетенция имеет свою индивидуальную шкалу (или несколько шкал), характеризующую степень компетентности новатора. Например, компетенцию «производительность труда» можно оценивать, используя следующую шкалу с поведенческими индикаторами: / балл. Создает видимость работы, занимается посторонними делами; 2 балла. Выполняет минимально необходимую работу, часто отвлекаясь на несущественные или посторонние задачи; не способен сконцентрироваться и глубоко вникнуть в проблему; 3 балла. Качественно выполняет большую часть необходимой работы, однако не совсем умело распределяет свое рабочее время, быстро устает; 4 балла. Работает много и производительно, руководствуясь правилами тайм-менеджмента и в совершенстве владея его техникой; 5 баллов. Работает восторженно, намного больше других, от работы ощущает не усталость, а вдохновение. В результате оценки общие значения уровня способности персонала к инновационной деятельности могут находиться в нормированном диапазоне от 0,20 (минимум) до 1,00 (максимум). Этап 2. Оценка готовности персонала к инновационной деятельности 98 |