Проверяемый текст
Шепилов Павел Владимирович. Кадровое обеспечение инновационного развития предприятий электроэнергетики (Диссертация 2011)
[стр. 161]

1) употребление шкалы Ренсиса Ликерта, позволяющей оценивать каждых из анализируемых параметров (мотивов к исследовательскому-творческому и традиционному труду) с позиции трех показателей: «желаемый вариант» он предопределен для обнаружения вашего мнения сравнительно критериев, которым должна отвечать совершенная организация, т.е.
эталонная с позиции опрашиваемых; «фактический вариант» оценка соответствия организации перечисленным параметрам и критериям; «значимость» оценка его важности; 2) использование для оценки каждого анализируемого параметра трехбалльной шкалы (я не согласен (1 балл) я затрудняюсь ответить (2 балла) я полностью согласен (3 балла)).
В результате значения уровня мотивации персонала могу находиться в нормированном диапазоне от 0,20 (минимум) до 1,00 (максимум).
3) возможность представления результатов исследования в двух формах: графической и аналитической.

В этой связи порядок расчета уровня мотивации предполагает выполнение последовательностей: 1.
Приведение перечня анализируемых параметров.
2.
Формирование опросника (таблица 19).
3.
Процесс опроса респондентов заполнение форм в соответствии инструкцией.
4.
Оформление результатов опросника оценка по каждому анализируемому параметру среднего балла ожидания восприятия важности.
5.
Исчисление по каждому параметру коэффициента мотивации труда и
различия между фактическим и желательным результатами.
Так, значения коэффициента мотиваций труда потенциально могут находиться в диапазоне от 0 до минус двух.
6.
Иллюстрационное представление результатов диссертационного исследования и графическое поле из четырех квадратов, созданных следующими осями: на ОУ выявленный после опроса диапазон изменения рейтинга важности; ОХ диапазон изменения коэффициента мотивации труда.
Вначале через середину диапазона рейтинга значимости проводится линия, параллельная оси абсцисс, которая делит информационное поле на две зоны: верхнюю относительно высокой значимости и нижнюю сравнительно низкой.
161
[стр. 99]

2.1.
Оценка мотивации к инновационной деятельности Необходимо акцентировать внимание на том, что для оценки уровня мотивации персонала к инновационной деятельности может быть использована методика, концептуальную основу которой составляют три момента: 1) использование трехмерной шкалы Лайкерта, позволяющей оценивать каждых из анализируемых параметров (мотивов к инновационному и традиционному труду) с позиции трех критериев: «ожидание» эталонная с позицией опрашиваемых оценка, «восприятие» фактическая оценка параметра и «важность» оценка его значимости; 2) применение для оценки каждого анализируемого параметра пятибалльной шкалы («полностью не согласен — полностью согласен»).
Если респондент полностью согласен с утверждением, то выставляется оценка в пять баллов, если полностью не согласен — один балл, остальные значения (4, 3 и 2 балла) отражают степень приближения респондента к той или иной точке зрения.
В результате значения уровня мотивации персонала могу находиться в нормированном диапазоне от 0,20 (минимум) до 1,00 (максимум).
3) возможность представления результатов исследования в двух формах: графической и аналитической.

Алгоритм расчета уровня мотивации персонала организации предполагает последовательное выполнение 10 этапов: 1.
Уточнение перечня анализируемых параметров «внутренних» мотивов и стимулов («внешних» мотивов).
2.
Разработка и утверждение опросной анкеты [Приложение 2].
3.
Согласование объема выборки, состава и структуры респондентов директоратом организации.
4.
Проведение опроса респондентов заполнение анкеты в соответствии предлагаемой инструкцией (таблица 2.2.4).
99

[стр.,100]

5.
Обработка данных анкетного опроса исчисление по каждому анализируемому параметру рейтинга (среднего балла) ожидания восприятия важности.
6.
Исчисление по каждому параметру коэффициента мотивации труда и
разницы между рейтингом восприятия и ожидания.
Представляется очевидным, что значения коэффициента мотиваций труда потенциально могут находиться в диапазоне от нуля до минус четырех.
Таблица 2.2.4 Инструкция по заполнению анкеты Блок «Ожидание» Блок «Восприятие» Блок «Важность» Предназначен для выявления вашего мнения относительно критериев, которым должна соответствовать идеальная организация (желаемый вариант трудоустройства).
Заполняя блок «Ожидание», вы последовательно отвечаете, на вопрос: «Идеальная организация должна иметь...».
Если вы полностью согласны, что идеальная организация должна иметь анализируемый критерий, то обведите цифру 5, если же вы полностью не согласны с данным утверждением, то обведите цифру 1.
Остальные значения (4,3,2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.
Предназначен для выявления вашего мнения относительно соответствия вашей организации (в которой вы трудоустроены в настоящее время) перечисленным критериям.
Заполняя блок «Восприятие», вы последовательно отвечаете на вопрос «Организация, в которой я работаю, и должность, которую я занимаю, имеют...».
Если вы полностью согласны с данным утверждением, (характеризируемым критерием), то обведите цифру 5, если же вы полностью не согласны с данным утверждением, то обведите цифру 1.
Остальные значения (4,3,2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.
Предназначен для выявления вашего мнения относительно значимость для вас лично каждого из анализируемых критериев.
Если критерий очень важен для вас, то обведите цифру 5, если же критерий совсем для вас не важен, то обведите цифру 1.
Остальные значения (4,3,2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.
7.
Графическая презентация результатов исследования и информационное поле из четырех квадратов, образованных следующими осями: осью ординат, по которой изображается выявленный по результатам опросной статистики диапазон изменения рейтинга важности; осью абсцисс, по которой изображается диапазон изменения коэффициента мотивации 100

[стр.,101]

труда.
Построение графической модели осуществляется следующим образом.
Сначала через середину диапазона рейтинга важности проводится линия, параллельная оси абсцисс, которая делит информационное поле на две зоны: верхнюю относительно высокой значимости и нижнюю относительно низкой.
Затем через середину диапазона коэффициента мотивации проводится линия, параллельная оси ординат, разграничивающая информационное поле на две части: правую относительно высокой мотивации труда и левую относительно низкой.
В результате образуются 4 квадрата, каждый из которых характеризуется двумя основными параметрами (коэффициентом мотивации труда и рейтингом важности) и одним производным (уровнем проблемности).
Очевидно, что наиболее «благополучный» верхний правый квадрант, наиболее «проблемный» верхний левый; относительно «нормальный» нижний правый квадрант; относительно «удовлетворительный» нижний левый.
Подчеркнем, что графическая презентация результатов позволяет представить картину в качественном уровне, разграничив анализируемые параметры на «относительно благополучные» и «относительно неблагополучные».
Графическая презентация результатов оценки уровня мотивации персонала, соответствующая опроснику, представлена на рисунке 2.2.4.
8.
Исчисление по каждому параметру частного уровня мотивации посредством деления рейтинга восприятия на рейтинг ожидания.
9.
Исчисление интегрального уровня мотивации труда (как средневзвешенной по рейтингу важности частных уровней мотивации).
10.
Комплексная (абсолютно-относительная) оценка системы мотивации труда: а) «абсолютная оценка» в соответствии с расчетным значением уровня мотивации труда, по результатам которой сложившаяся на анализируемом 101

[Back]