|
для претендента А = 0,000035; для претендента Б = 0,000037; для претендента В = 0,000031; для претендента Г = 0,0000154. После этого принимается решение о предпочтении одного из кандидатов на должность. Так, в рассмотренной ситуации в научно-исследовательской организации автор рекомендовал бы с применением разработанной модели компетенций принять в компанию с дальнейшим использованием претендента Б. Таким образом, внедрение в организациях ОАО «АК «Транснефть» мероприятий по оценке уровня развития интеллектуально-творческого потенциала отразило, что практическая значимость полученных результатов состоит в повышении активизации персонала путем разрешения ряда практических задач для организаций ОАО«АК«Транснефть»: 1. Предлагаемая модель исследовательских компетенций работника максимально полно описывают составляющие интеллектуально-творческого потенциала работника. 2. Порядок оценки на основе разработанных компетенций позволяет нанять работника, у которого необходимые организации компетенции уже есть на необходимом уровне. 3. После оценки компетенций работники принимают участие в определении целей, которые устанавливаются для них. Критерии оценки компетенций воспринимаются работниками как справедливые, поскольку сформированы самими работниками во время опросов. 4. Предлагается целый ряд компетенций, которые обеспечивают комплексный подход к подготовке научных работников, установление направлений развития 173 |
Апробация показала, что практическая значимость полученным результатов заключается в повышении эффективности управления инновационно активным персоналом путем разрешения ряда практических проблем (табл. 2.2.7). Таблица 2.2.7 Решение задач кадрового обеспечения инновационного развития электроэнергетического предприятия предлагаемой методикой Блок задач Оценка инновационного потенциала и подбор персонала Развитие инновационного потенциала персонала Стимулирование инновационной активности персонала Оценка результативност и труда новаторов Задача -Подбор персонала; планирование замещения; снижение текучести кадров; определение потребностей в обучении работников -Определение направлений развития персонала; оптимизация времени и стоимости обучения сотрудников Определение направлений стимулирования новатора Повышение производительности и результативности труда Эффективность для предприятия 1. Предлагаемая модель инновационных компетенций работника максимально полно описывают составляющие инновационного потенциала работника. 2. Данная методика позволяет нанять работника, у которого необходимые предприятию компетенции уже есть на необходимом уровне. 3. После оценки компетенций сотрудники принимают участие в определении целей, которые устанавливаются для них. Критерии оценки компетенций воспринимаются работниками как справедливые, поскольку сформированы самими работниками во время опросов и т.п. Предлагается целый ряд компетенций, которые обеспечивают инновационный подход к работе 1. Предлагаемый способ определения мотивационной чувствительности работника приспособлен непосредственно к особенностям мотивации новаторов. 2. Корректное определение типа новатора помогает не только во внешнем стимулировании и развитии новатора, но и в росте его самомотивации: оценка и направления развития компетенций будут касаться непосредственно интересов работника 1. Оценка результативности труда новаторов не только проверяет намеченные результаты, но и учитывает, сделали ли сотрудники все возможное, продемонстрировали ли правильное поведение при помощи анализа их компетенций. 2. Определение типа новатора и выявление его роли в новаторском коллективе позволяет проводить более точную оценку результативности труда работника в соответствии с характером его работы. 3. Анализ точных данных результативности труда дает возможность более точно оценить творческую производительность новатора 106 |