Выводы по третьей главе: 1) Конкретизированы и описаны механизмы по совершенствованию подготовки научных работников на основе использования: а) модели научных инкубаторов, раскрыты процессы её реализации, которые в основном опираются на формирование группы из талантливых и инициативных работников (автором как вариант предложена рейтинговая система оценки и мотивации кадров). б) модели компетенций и её основных положений: комплексная подготовка научных кадров должна согласовываться с миссией, ценностями и целями организации. комплексная подготовка научных кадров не должна накапливать знания и навыки работников «впрок», то есть формировать элементы модели компетенций, не нужные работникам. комплексная подготовка научных кадров должна служить элементом мотивации молодых специалистов к обучению в послевузовском профессиональном образовании. 2) Предложена модель исследовательских компетенций потенциального исследователя, описаны профессионально-важные компетенции для четырёх ключевых должностей ООО «НИИ ТНН». 3) Дано авторское определение интеллектуально-творческому потенциалу как комплекса необходимых для организационного развития количественных и качественных характеристик её работников, обеспечивающих способность и мотивацию к исследовательской деятельности. Сформирована методика оценки интеллектуально-творческого потенциала работников организации, на основании результатов которой можно выбрать оптимальные программы подготовки научных работников в различных областях 175 |
требует развития ее работников, что в свою очередь, приводит к новым изменениям в организации. Знания не статичны, и то, что сегодня является инновационным знанием, завтра неотвратимо станет коренным. Таким образом, защита и улучшение конкурентной позиции требуют постоянного обучения и восприятия знаний. Способность фирмы обучаться, аккумулировать знания из опыта может обеспечить ей стратегическое преимущество. Единственно оставшееся конкурентное преимущество современной организации заключается в ее способности учиться и изменяться. Методика формирования системы непрерывного профессионального образования, базирующейся на использовании модели компетенций, основана на следующих основных положениях: • Система непрерывного профессионального образования является элементом развития персонала организации, а, следовательно, должна согласовываться с миссией, ценностями и целями организации. • Система непрерывного профессионального образования не должна накапливать знания и навыки работников «впрок», то есть формировать элементы модели компетенций, не нужные работникам. • Система непрерывного профессионального образования должна служить элементом мотивации работников организации. • Для оценки эффективности функционирования любой системы предпосылки для контроля должны закладываться на первых этапах организации функционирования. • Обучение, не согласованное с основными направлениями развития предприятия, не является эффективным, так как не позволяет достичь основного принципа менеджмента: эффективность это достижение запланированного результата с минимальными отклонениями. В соответствии с этим предлагается следующий алгоритм формирования системы непрерывного профессионального образования (рис.3.3.1.). 170 |