|
При внедрении системы оценки в организации, необходимо решить три блока проблем: какие критерии оценивать; какие процедуры использовать для оценки критериев; с помощью, каких методов проводить оценку. В целях решения первого блока проблем, считаем необходимым определить цели, стоящие перед оценкой персонала. Важно заметить, что некоторые исследователи И 1] расходятся во мнениях относительно цели и задач проведения оценки персонала. Отечественные учёные * (В.Р. Веснин) под основной целью понимают определение соответствия персонала должностным обязанностям, т.е. в данном случае оценка персонала представляет собой один из инструментов контроля. М. Магура считает [50], что оценка рабочих показателей призвана способствовать достижению пяти основных групп целей: административные цели; контроль; контроль качества управленческой деятельности; предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации; развитие работников; совершенствование процесса управления персоналом. Мы придерживаемся, точки зрения, что контроль как цель оценки персонала весьма важна, однако смещается на второй план. Цели при проведении оценки сотрудников различны. Па наш взгляд оценка персонала является отражением задач, стоящих перед организацией. Учитывая, что цель оценки отражает предмет оценки, т.е. результат оценки (цель) зависит от предмета, которому она применяется. В качестве предмета оценки персонала могут выступать: Особенности поведения персонала. В этом случае оценке предшествует составление перечня стандартов поведения, «отклонение от которых негативно влияет на эффективность работы». Эффективность деятельности, т.е. анализ персональных особенностей выполнения работы. Результатов принятых сотрудником решений, используемых приёмов и методов. Применяется к сотрудникам, осуществляющих рутинные, повторяющиеся операций. 28 |
39 Вторым элементов процесса развития персонала является оценка персонала. С нашей точки зрения целесообразно рассматривать данный элемент в установленном ранее формате, последовательно выделяя; определение оценки; цель и задачи; инструментальную базу; виды организации оценки в организации. Учитывая, что оценка является универсальным инструментом управления, применяющимся для различных целей, в рамках данного исследования под оценкой будем понимать аттестацию как одну из форм её проведения в организации. При внедрении системы оценки в организации, необходимо решить три блока проблем: какие критерии оценивать; какие процедуры использовать для оценки критериев; с помощью, каких методов проводить оценку. В целях решения первого блока проблем, считаем необходимым определить цели, стоящие перед оценкой персонала. Важно заметить, что теоретики и практики менеджмента расходятся во мнениях относительно цели и задач проведения оценки персонала. Отечественные теоретики и практики (В.Р. Веснин16) под основной целью понимают определение соответствия персонала должностным обязанностям, т.е. в данном случае оценка персонала представляег собой один из управленческих инструментов контроля. М. Магура считает, что «оценка рабочих показателей призвана способствовать достижению пяти основных групп целей: административные цели; контроль; контроль качества управленческой деятельности; 16Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и прастика: учеб. -М .:Т К Велби, Изд-во Проспект, 2008 688 с.стр.81 40 предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации; развитие работников; совершенствование процесса управления персоналом»17. Мы придерживаемся, точки зрения, что к о трол ь как цель оценки персонала весьма важна, однако смещается на второй план. Цели при проведении оценки сотрудников различны. В теории и на практике, в качестве целей оценки персонала выступают: предоставление информации для планирования замещения и ресурсного планирования; предоставление основания ля улучшения коммуникации между боссом и подчинёнными; обеспечение ясности относительно ролей и целей; выявление и документирование слабых сторон в работе; обеспечение базиса для анализа эффективности исполнения и определения требуемых стандартов и улучшений; определение потенциала; обеспечение обра тной связи между боссом и подчинённым; обеспечение основы для обучения; предоставление основания ля принятия решений в отношении зарплаты. Приведённый выше перечень подтверждает отсутствие единой позиции о целях, преследуемых оценкой персонала. Невозможно представить отдельный инструмент проведения оценки персонала, который отвечал бы всем вышеприведённым целям. На наш взгляд оценка персонала является отражением задач, стоящих перед организацией. Учитывая, что цель оценки отражает предмет оценки, 17Магура М., Курбатова М. Современные персонал-технологии. М.: Управление персоналом, 2003. с. 140 41 т.е. результат оценки (цель) зависит от предмета, которому она применяется. С.К. В качестве предмета оценки персонала могутвыступать: особенности поведения персонала. В этом случае оценке предшествует составление перечня стандартов поведения, «отклонение от которых негативно влияет на эффективность работы». Применяется к сотрудникам занятых в сфере продаж. Эффективность деятельности, т.е. анализ персональных особенностей выполнения работы. Результатов принятых сотрудником решений, используемых приёмов и методов. Применяется к сотрудникам, осуществляющих рутинные, повторяющиеся операций. Выполнение должностных обязанностей. Применение в организациях носит весьма ограниченный характер, так как подразумевает наличие жестко регламентированной должностной инструкции. Уровень достижения целей. При выявлении достижения целей определяется дельта фактического достижения поставленных целей от запланированных ранее. Используется ля оценки деятельности руководящего состава и сотрудников, ориентированные на индивидуальный стиль работы. Уровень компетентности. В данном случае производится сравнение идеального и реального профиля компетентности сотрудника. Определив цели и задачи оценки, видим целесообразным, описать процесс проведения аттестационной оценки. Аттестационный процесс включает в себя три последовательных этапа: подготовку к аттестации, проведение аттестации, подведение итогов аттестации. Учитывая, что результатом оценки персонала является получение информации с целью принятия управленческих решений в отношении оцениваемых сотрудников, считаем, предложенный оценочный цикл неполным. С нашей точки зрения четвёртым этапом оценки является этап принятия решений по результатам оценки. Используя, |