|
Выполнение должностных обязанностей. Применение в организациях носит весьма ограниченный характер, так как подразумевает наличие жёстко регламентированной должностной инструкции. Уровень достижения целей. При выявлении достижения целей определяется дельта фактического достижения поставленных целей от запланированных ранее. Используется ля оценки деятельности руководящего состава и сотрудников, ориентированные на индивидуальный стиль работы. Уровень компетентности. В данном случае производится сравнение идеального и реального профиля компетентности сотрудника. Как показал анализ тематической литературы по исследуемой проблематике [3,13,35,61,68,72,86,98,111], существует много методов оценки, каждая организация выбирает и адаптирует самый приемлемый для себя метод. С нашей точки зрения выбор методов оценки персонала для каждой организации на наш взгляд является уникальной задачей, решить которую может только руководство. Система оценки персонала должна учитывать и отражать такие факторы, как: стратегические цели организации; состояние внешней среды; организационная структура и культура организации; традиции; контингент работающих; систему карьерного роста; система профессионального обучения; бюджет на проведение оценки персонала. Не претендуя на истину, рассмотрим самые распространённые методы оценки персонала. 1. Для диагностики работника могут быть применены различные формы тестирования. По содержанию тесты можно разделить на три вида: квалифицированные, которые позволяют выявить степень квалификации работников; психологические, позволяющие оценить личностные качества работников; физиологические, раскрывающие особенности работника. Положительной стороной тестовой оценки состоит в том, что с помощью нее возможна компьютерная обработка результатов, а также она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев диагностики. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти 29 |
41 т.е. результат оценки (цель) зависит от предмета, которому она применяется. С.К. В качестве предмета оценки персонала могутвыступать: особенности поведения персонала. В этом случае оценке предшествует составление перечня стандартов поведения, «отклонение от которых негативно влияет на эффективность работы». Применяется к сотрудникам занятых в сфере продаж. Эффективность деятельности, т.е. анализ персональных особенностей выполнения работы. Результатов принятых сотрудником решений, используемых приёмов и методов. Применяется к сотрудникам, осуществляющих рутинные, повторяющиеся операций. Выполнение должностных обязанностей. Применение в организациях носит весьма ограниченный характер, так как подразумевает наличие жестко регламентированной должностной инструкции. Уровень достижения целей. При выявлении достижения целей определяется дельта фактического достижения поставленных целей от запланированных ранее. Используется ля оценки деятельности руководящего состава и сотрудников, ориентированные на индивидуальный стиль работы. Уровень компетентности. В данном случае производится сравнение идеального и реального профиля компетентности сотрудника. Определив цели и задачи оценки, видим целесообразным, описать процесс проведения аттестационной оценки. Аттестационный процесс включает в себя три последовательных этапа: подготовку к аттестации, проведение аттестации, подведение итогов аттестации. Учитывая, что результатом оценки персонала является получение информации с целью принятия управленческих решений в отношении оцениваемых сотрудников, считаем, предложенный оценочный цикл неполным. С нашей точки зрения четвёртым этапом оценки является этап принятия решений по результатам оценки. Используя, 43 сравнений материалов предыдущей оценки с данными па момент оценки и характера изменений данных; мнения самого оцениваемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей. Как показало исследование, существует много методов оценки, каждое предприятие выбирает и адаптирует самый приемлемый для себя метод. С нашей точки зрения выбор методов опенки персонала для каждой организации на наш взгляд является уникальной задачей, решить которую может только руководство. Система оценки персонала должна учитывать и отражать такие факторы, как: стратегические цели организации; состояние внешней среды; организационная структура и культура организации; традиции; контингент работающих; систему карьерного роста; система профессионального обучения; бюджет на проведение оценки персонала. Не претендуя на истину, рассмотрим самые распространённые методы оценки персонала. 1. Тестирование позволяет определить профессиональные знания и умения, способности, мотивы, психологию личности. Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются натри группы: квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая по |