|
способности проявляются на практике. Важно заметить, что чаще всего тесты применяются для оценки персонала на первых ступенях карьерной модели, так как требований к ним много и они просто формализуются. 2. Интервью по компетенциям представляет собой структурированную беседу, которая направлена на подробный анализ реального поведения человека в его обычных рабочих ситуациях: как он принимает решения, планирует и осуществляет контроль, ведёт себя в стрессовых ситуациях. Структура и содержание интервью зависят от тех компетенций, которые в нём оцениваются, и разрабатываются отдельно. Интервью используется преимущественно для оценки руководителей, когда существует необходимость получения точной информации при подборе на высшие позиции. 3. Ассесмент центр заключается в оценке компетенций участников с помощью наблюдения их реального поведения в деловых играх. Ассесмент центр достаточно точный инструмент оценки, который обеспечивается системой процедур: игры для оценки разработаны под конкретные компетенции и прошли валидизацию; каждая компетенция оценивается несколькими заданиями, что не позволяет оцениваемым давать социально значимые ответы; задания могут быть любого формата: индивидуальные письменные задания, игры в паре, групповые дискуссии; разные задания подразумевают участие разных экспертов, что снижает субъективность при проведении оценки. 4. Оценка по методу «360 градусов» представляет собой получение данных о действиях сотрудника в реальных рабочих сигуациях и о проявленных им качествах. Источником информации служат коллеги оцениваемого разного уровня. В качестве эксперта может быть привлечён и сам претендент на должность. Метод «360 традусов» используется для решения задач широкого спектра, однако основное предназначение заключается в профессиональном развитии сотрудника. Следует также заметить, что любой метод должен обладать двумя характеристиками надежностью, подразумевающей, что замеры дадут тот же 30 |
44 тенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике. Важно заметить, что тесты чаще всего применяются для оценки персонала на первых ступенях карьерной модели, так как требований к ним много и они просто формализуются. Для оценки руководителей высшего звена тесты могут использоваться только как вспомогательный инструмент, так как их точность оценки несопоставима с требуемым уровнем надежности информации при принятии управленческих решений. 2. Интервью по компетенциям представляет собой структурированную беседу, которая направлена на подробный анализ реального поведения человека в его обычных рабочих ситуациях: как он принимает решения, планирует и осуществляет контроль, ведёт себя в стрессовых ситуациях. Структура и содержание интервью зависят от тех компетенций, которые в нём оцениваются, и разрабатываются отдельно. Интервью используется преимущественно для оценки руководителей, когда существует необходимость получения точной информации при подборе на высшие позиции. 3. Ассесмент —центр —заключается в оценке компетенций участников с помощью наблюдения их реального поведения в деловых играх. Ассесмент центр ~ достаточно точный инструмент оценки, который обеспечивается системой процедур: игры для оценки разработаны под конкретные компетенции и прошли валидизацию; каждая компетенция оценивается несколькими заданиями, что не позволяет оцениваемым давать социально —значимые ответы; задания могут быть разного формата: *рупповые дискуссии, парные игры, индивидуальные письменные задания; разные задания подразумевают участие разных экспертов, что снижает субъективность при проведении оценки. 45 Ассесмент центр используется как способ оценки руководителей высшего и среднего звена. 4. Оценка по методу «360 градусов» представляет собой получение данных о действиях сотрудника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Источником информации служат коллеги оцениваемого разного уровня. В качестве эксперта может быть привлечён и сам претендент на должность. Метод «360 градусов» используется для решения задач широкого спектра, однако основное предназначение заключается в профессиональном развитии сотрудника. Среди основных задач, решаемых при оценке методом «360 градусов» следует выделить: получение информации для определения индивидуальных развивающих мероприятий; выявление сотрудников для включения в кадровый резерв; корректировка корпоративной культуры управления, в частности стиля руководства; перемещение сотрудников внутри организации; сбор дополнительной информации для проведения асссемента; воздействие на поведение сотрудника. Следует также заметить, что любой метод должен обладать двумя характеристиками надёжностью, подразумевающей, что замеры дадут тот же результат и валидностью, означающей, что данный оценочный инструмент измеряет именно то, для чего он предназначен. Б заключении следует выделить следующие виды организации аттестационного процесса на местах: очередная аттестация (плановая), является обязательной и систематической, предусмотренной для всех категорий сотрудников; |