|
результат и валидностью, означающей, что данный оценочный инструмент измеряет именно то, для чего он предназначен. Заключительным элементом развития персонала является управление карьерой. На наш взгляд, управление карьерой представляет собой отдельный элемент с чёткой внутренней структурой, хоть и существующей в тесной взаимосвязи с обучением и аттестацией персонала, но используемый собственную инструментальную и методическую базу. В.Р.Веснин [11] понимает под карьерой «любое изменение положения работника в организации: продвижение по ступенькам иерархии; последовательная смена занятий; приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту». С нашей точки зрения, комплексный вариант организации карьеры, предложенный В.Р.Весниным [11] является следствием всех вариантов её развития. С нашей точки зрения, в практике организации в большинстве присутствуют две формы организации карьеры (иерархичное продвижение и смена занятий). Учитывая, что карьера как процесс не статичный, то, с нашей точки зрения к нему логично применять термин «динамичность», который отражает как развивается профессиональная деятельность. Кроме того, анализ динамики карьеры является предпосылкой для разработки политики управления карьерой. Анализ также может указать пути к любым действия, необходимым для того, чтобы изменить направления развития перспективных работников, предприняв определённые действия. Наконец анализ, обнаруживает аномаши, такие как продвижение на слишком высокую должность, либо проблемы менеджеров, которые находятся в застое или находятся на стадии спада. Карьера как динамичный процесс может проходить ряд этапов: развитие (от 20 до 30 лет), происходящее в начазе карьеры, когда приобретение знаний и навыков происходит быстрыми темпами, вследствие чего растёт компетентность сотрудника, определяется вектор движения и индивидуальные склонности; 31 |
46 аггестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте; аттестация при вертикальном карьерном росте сотрудника проводится с целью выявления потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учётом требований нового рабочего места и новых обязанностей; аттестация при горизонтальном карьерном росте сотрудника проводится в случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Управление карьерой Заключительным элементом системы стратегического развития персонала является управление карьерой сотрудников. Данный этап является логическим завершением процесса оценки персонала, поэтому многие авторы, зачастую, не выделяют его в отдельный этап. Однако, на наш взгляд, управление карьерой представляет собой отдельный элемент с чёткой внутренней структурой, хоть и существующей в тесной взаимосвязи с двумя предыдущими элементами, но используемый собственную инструментальную и методическую базу. В.Р.Весиии понимает под карьерой «любое изменение положения работника в организации: продвижение по ступенькам иерархии; последовательная смена занятий; приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту»18. ,к Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория н практика: учеб. М.:ТК Вслби, Изд-во 11роспект, 2008 688 с.стр.271 47 С нашей точки зрения, третий вариант организации карьеры, предложенный В.Р. Весниным является следствием второго варианта развития карьерного. С нашей точки зрения, в практике организации существует два формы организации карьеры. Горизонтальная карьера, подразумевает переход на близкие по статусу позиции внутри различных подразделений компании. Вертикальная карьера предполагает, что работник, повышая уровень различных компетенций и профессионализма, занимает со временем более высокую должность в своём или аналогичном подразделении. Карьера, как процесс имеет определённые характеристики. Среди основных характеристик карьеры следует выделить: высшая точка (плато) длина количество позиций от нижней до высшей ступени уровень позиции, т.е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне; потенциальная мобильность, определяемая отношением числа вакансий на высшем уровне к числу работников на данном. Учитывая, что карьера как процесс не статичный, то, с нашей точки зрения к нему логично применять термин «динамичность», который отражает как развивается профессиональная деятельность сотрудника. Кроме того, анализ динамики карьеры является предпосылкой для разработки политики управления карьерой. Анализ также может указать пути к любым действия, необходимым для гого, чтобы изменить направления развития перспективных работников, предприняв определённые действия. Наконец анализ, обнаруживает аномалии, такие как продвижение на слишком высокую должность либо проблемы менеджеров, которые находятся в застое или находятся на стадии спада. Карьера как динамичный процесс может проходить ряд этапов: 48 I. Развитие (сотруднику от 20 до 30 лет), происходящее в начале карьеры, когда приобретение знаний и навыков происходит быстрыми темпами, вследствие чего растёт компетентность сотрудника, определяется вектор движения и индивидуальные склонности; II. Укрепление на профессиональном пути (сотруднику от 30 до 40 лет), когда знания и навыки, приобретённые на предыдущей стадии применяются, тестируются, трансформируются, когда все уровни компетентности пройдены и когда стремления оформлены или изменены; III. Совершенствование (сотруднику свыше 40 лет), когда работники прочно укрепились на своём профессиональном пути и идут по нему в соответствии со своей мотивацией, способностями и возможностями. В целях понимания сущности процесса управления карьерой необходимо определить цели, стоящие перед ним цели. 1. Гарантировать, что потребности организации в преемственности управления удовлетворяются. 2. Обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, который позволит им работать а том уровне ответственности, которого они способны достичь. 3. Дать имеющим потенциал работникам рекомендации и оказать поддержку, если они хотят реализовать свой потенциал и сделать успешную карьеру с помощью организации и своих талантов и стремлений. На наш взгляд, разви тие деловой карьеры сотрудника в организации зависит от существующей карьерной политики. С точки зрения временного масштаба политику управления карьерой можно классифицировать на три категории: краткосрочное выполнение, долгосрочные планы, долгосрочная гибкость. В первом случае политика ориентирована на краткосрочное развитие сотрудников. Компания нанимает квалифицированный персонал, предлагая высокий заработок, который решает задачи актуальные для организации в данный момент. |