Проверяемый текст
Григорьян Юрий Сергеевич. Совершенствование системы стратегического развития персонала организации сферы услуг (Диссертация 2008)
[стр. 32]

укрепление на профессиональном пути (от 30 до 40 лет), когда знания и навыки, приобретённые на предыдущей стадии применяются, тестируются, трансформируются, когда все уровни компетентности пройдены и когда стремления оформлены или изменены; совершенствование (свыше 40 лет), когда работники прочно укрепились на своём профессиональном пути и идут по нему в соответствии со своей мотивацией, способностями и возможностями.
В целях понимания сущности процесса управления карьерой необходимо определить цели, стоящие перед ним.

1) Гарантировать, что потребности организации в преемственности управления удовлетворяются.
2) Обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, который позволит им работать
на том уровне ответственности, которого они способны достичь.
3)Дать имеющим потенциал работникам рекомендации и оказать поддержку, если они хотят реализовать свой потенциал и сделать успешную карьеру с помощью организации и своих талантов и стремлений.

Па наш взгляд, развитие карьеры в организации зависит от существующей карьерной политики.
С точки зрения временного масштаба политику управления карьерой можно классифицировать на три категории: краткосрочное выполнение, долгосрочные планы, долгосрочная гибкость.
В первом случае политика ориентирована на краткосрочное развитие сотрудников.
Компания нанимает квалифицированный персонал, предлагая высокий заработок, который решает задачи актуальные для организации в данный момент.

Такой подход к управлению карьеры, с нашей точки зрения, можно определить как проектный.
Он реализуется на стадии становления
организации, когда деятельность всего персонала направлена на достижение определённого результата, создание определённого, уникального продукта или услуги в ограниченный период времени.
По достижению заданных критериев и перехода
в стадию поддержания, необходимость специалистов аналогичного уровня 32
[стр. 48]

48 I.
Развитие (сотруднику от 20 до 30 лет), происходящее в начале карьеры, когда приобретение знаний и навыков происходит быстрыми темпами, вследствие чего растёт компетентность сотрудника, определяется вектор движения и индивидуальные склонности; II.
Укрепление на профессиональном пути (сотруднику от 30 до 40 лет), когда знания и навыки, приобретённые на предыдущей стадии применяются, тестируются, трансформируются, когда все уровни компетентности пройдены и когда стремления оформлены или изменены; III.
Совершенствование (сотруднику свыше 40 лет), когда работники прочно укрепились на своём профессиональном пути и идут по нему в соответствии со своей мотивацией, способностями и возможностями.
В целях понимания сущности процесса управления карьерой необходимо определить цели, стоящие перед ним
цели.
1.
Гарантировать, что потребности организации в преемственности управления удовлетворяются.
2.
Обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, который позволит им работать
а том уровне ответственности, которого они способны достичь.
3.
Дать имеющим потенциал работникам рекомендации и оказать поддержку, если они хотят реализовать свой потенциал и сделать успешную карьеру с помощью организации и своих талантов и стремлений.

На наш взгляд, разви тие деловой карьеры сотрудника в организации зависит от существующей карьерной политики.
С точки зрения временного масштаба политику управления карьерой можно классифицировать на три категории: краткосрочное выполнение, долгосрочные планы, долгосрочная гибкость.
В первом случае политика ориентирована на краткосрочное развитие сотрудников.
Компания нанимает квалифицированный персонал, предлагая высокий заработок, который решает задачи актуальные для организации в данный момент.


[стр.,49]

49 Такой подход к управлению деловой карьеры, с нашей точки зрения, можно определить как проектный.
Он реализуется на стадии становления
бизнеса в организации, когда деятельность всего персонала направлена на достижение определённого результата, создание определённого, уникального продукта или услуги в ограниченный период времени.
По достижению заданных критериев и перехода
бизнеса в стадию текущего обслуживания и поддержания, необходимость специалистов аналогичного уровня снижается.
Целенаправленное обучение менеджеров на будущее, которое может никогда не наступить, рассматривается как потеря времени.
Предложенный метод, с нашей точки зрения, применим в небольших быстро растущих компаниях, оперативно реагирующие на изменение рынка и новых направлениях бизнеса в крупных компаниях, открываемых наряду с традиционным родом деятельности, результат деятельности которых является непредсказуемым.
Долгосрочные планы.
Данная политика направлена на долгосрочное планирование карьеры сотрудников.
Указанная политика подразумевает разработку и применение высокоструктурированных методов управления карьерой.
Сущность долгосрочного развития карьеры сводится к поиску и планомерными должностными перемещениями в соответствии с разработанными про1раммами.
С нашей точки зрения, долгосрочное планирование карьеры в современных условиях функционирования организации является проблематичным, так как частота происходящих изменений является высокой.
Предложенный метод будет актуален для крупных организаций, где можно сделать точный прогноз будущих потребностей, где не происходит значительных изменений в требования к навыкам и существует стабильное продвижение по службе в соответствии с легко оцениваемыми показателями труда.
Долгосрочная гибкость.
Этот метод представляет собой синтез двух предыдущих.
С точки зрения краткосрочного подхода, политика предусматривает сосредоточение сотрудников на эффективном выполнении должностных обязанностей.
В свою очередь выполнение поставленных задач сотрудниками

[Back]