|
снижается. Целенаправленное обучение менеджеров на будущее, которое может никогда не наступить, рассматривается как потеря времени. Долгосрочные планы. Данная политика направлена на долгосрочное планирование карьеры. Указанная политика подразумевает разработку и применение высокоструктурированных методов управления карьерой. Сущность долгосрочного развития карьеры сводится к поиску и планомерными должностными перемещениями в соответствии с разработанными программами. С нашей точки зрения, долгосрочное планирование карьеры в организации является проблематичным, так как частота происходящих изменений является высокой. Предложенный метод будет актуален для крупных организаций, где можно сделать точный прогноз будущих потребностей, где не происходит изменений в требования к навыкам и существует стабильное продвижение по службе в соответствии с легко оцениваемыми показателями труда. Долгосрочная гибкость. Данный метод является синтезом двух предыдущих. С точки зрения краткосрочного подхода, политика предусматривает сосредоточение сотрудников на эффективном выполнении должностных обязанностей. В свою очередь выполнение поставленных задач сотрудниками создают потенциал для продвижения по службе. Политика долгосрочной гибкости подразумевает применение методов обучения и оценки для исследования и развития потенциала. Предложенный метод является наиболее предпочтительным для организаций любого уровня, так как совмещает в себе преимущества двух предыдущих. Управление карьерой можно исследовать как процесс. Процесс управления карьерой представляет собой результат взаимодействия системы и механизма управления карьеры. Процесс управления карьерой работников организации состоит из последовательности действий, которые ориентированы на достижение целей развития организации, отбора и продвижения работников; постановку целей, исследование реальной ситуации, обнаружение проблем (несоответствия между реальным и желаемым) и планирование и реализацию мер по их плодотворному решению. 33 |
49 Такой подход к управлению деловой карьеры, с нашей точки зрения, можно определить как проектный. Он реализуется на стадии становления бизнеса в организации, когда деятельность всего персонала направлена на достижение определённого результата, создание определённого, уникального продукта или услуги в ограниченный период времени. По достижению заданных критериев и перехода бизнеса в стадию текущего обслуживания и поддержания, необходимость специалистов аналогичного уровня снижается. Целенаправленное обучение менеджеров на будущее, которое может никогда не наступить, рассматривается как потеря времени. Предложенный метод, с нашей точки зрения, применим в небольших быстро растущих компаниях, оперативно реагирующие на изменение рынка и новых направлениях бизнеса в крупных компаниях, открываемых наряду с традиционным родом деятельности, результат деятельности которых является непредсказуемым. Долгосрочные планы. Данная политика направлена на долгосрочное планирование карьеры сотрудников. Указанная политика подразумевает разработку и применение высокоструктурированных методов управления карьерой. Сущность долгосрочного развития карьеры сводится к поиску и планомерными должностными перемещениями в соответствии с разработанными про1раммами. С нашей точки зрения, долгосрочное планирование карьеры в современных условиях функционирования организации является проблематичным, так как частота происходящих изменений является высокой. Предложенный метод будет актуален для крупных организаций, где можно сделать точный прогноз будущих потребностей, где не происходит значительных изменений в требования к навыкам и существует стабильное продвижение по службе в соответствии с легко оцениваемыми показателями труда. Долгосрочная гибкость. Этот метод представляет собой синтез двух предыдущих. С точки зрения краткосрочного подхода, политика предусматривает сосредоточение сотрудников на эффективном выполнении должностных обязанностей. В свою очередь выполнение поставленных задач сотрудниками 50 создают потенциал для продвижения по службе. Политика долгосрочной гибкости подразумевает применение методов обучения и оценки для исследования и развития потенциала сотрудников. Предложенный метод является наиболее предпочтительным для организаций любого уровня, так как совмещает в себе преимущества двух предыдущих. Управление карьерой можно рассматривать в качестве процесса. Процесс управления карьерой представляет собой результат взаимодействия системы и механизма управления карьеры. Процесс управления карьерой включает в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства; постановку целей, анализ действительной ситуации, выявление проблем (несоответствия .между желаемым и действительным) и планирование и реализацию мер по их конструктивному решению. С нашей точки зрения, управление карьерой должно отвечать следующим базовым критериям, т.е. быть: партиен нативным. Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, должно быть обязательное участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога. Иначе говоря, УКП должно быть партисипативным. научно концептуальным, т.е. базироваться на современных достижениях теории управления, психологии, социологии и др.наук. комплексным, т.е. учитывающей и воздействующей на множество факторов. связанных с личностью деятеля карьеры (психофизиологические, психологические, профессиональные и др.), организации (корпоративная культура, стратегия, кадровая политика и др.), факторы макросреды (со |