|
С нашей точки зрения, управление карьерой должно отвечать следующим базовым критериям, т.е. быть: Партисипативным. Одним из важнейших условий успешного управления карьерой со стороны организации, которое складывается из управления развитием, отбором и продвижением работников в рамках организационного пространства, должно стать включение каждого в управление карьерой персонала, присутствия в организации атмосферы диалога. Научно концептуальным, т.е. базироваться на инновационных результатах теории управления, экономики, психологии и социологии труда. Комплексным, т.е. учитывающей и воздействующей на множество факторов, связанных с личностью деятеля карьеры, организации (корпоративная культура, стратегия, кадровая политика), факторы макросреды (социально экономическая ситуация). В рамках комплексного подхода управление карьерой должно мобилизовать движущие силы карьерного процесса, то есть ценности, потребности и связанные с ними мотивы развития и продвижения, а также способствовать формированию образа траектории карьеры. В поле зрения управления карьерой должны находиться и механизмы карьерного процесса, а именно: механизмы развития (механизмы наставничества, адаптации, последовательного ступенчатого восхождения), механизмы отбора (конкуренции, оценки), продвижения (механизм стратификации, ротации). -Антикризисным, то есть опережать появление или ослаблять протекание кризисов, объединенных с несовместимостью между увеличившимся потенциалом и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития. -Стратегическим, т.е. управление карьерой является стратегическим по своей сути, так как для него свойственна направленность в будущее, ориентация на долгосрочные выгоды, долговременные цели, предполагать наличие в организации общей ценностных предписаний, устанавливающих последовательность и содержание решений по развитию и продвижению 34 |
50 создают потенциал для продвижения по службе. Политика долгосрочной гибкости подразумевает применение методов обучения и оценки для исследования и развития потенциала сотрудников. Предложенный метод является наиболее предпочтительным для организаций любого уровня, так как совмещает в себе преимущества двух предыдущих. Управление карьерой можно рассматривать в качестве процесса. Процесс управления карьерой представляет собой результат взаимодействия системы и механизма управления карьеры. Процесс управления карьерой включает в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства; постановку целей, анализ действительной ситуации, выявление проблем (несоответствия .между желаемым и действительным) и планирование и реализацию мер по их конструктивному решению. С нашей точки зрения, управление карьерой должно отвечать следующим базовым критериям, т.е. быть: партиен нативным. Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, должно быть обязательное участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога. Иначе говоря, УКП должно быть партисипативным. научно концептуальным, т.е. базироваться на современных достижениях теории управления, психологии, социологии и др.наук. комплексным, т.е. учитывающей и воздействующей на множество факторов. связанных с личностью деятеля карьеры (психофизиологические, психологические, профессиональные и др.), организации (корпоративная культура, стратегия, кадровая политика и др.), факторы макросреды (со 51 циально —экономическая ситуация в стране). В рамках комплексного подхода управление карьерой должно мобилизовывать движущие силы карьерного развития, то есть потребности, ценности и связанные с ними мотивы развития и продвижения менеджера, а также способствовать формированию у менеджера образа траектории карьеры, управленческого пути. В поле зрения управления карьерой должны находиться и механизмы карьерного процесса, а именно: механизмы развития (механизмы адаптации, наставничества, последовательного ступенчатого восхождения, законы диалектики), механизмы отбора (оценки, конкуренции), продвижения (механизм стратификации, ротации) и др. антикризисным, то есть предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека. Стратегическим и стратегичным. Управление карьерой является стратегическим по своей сути, так как для него характерна устремленность в будущее, ориентация на долгосрочные выгоды, долговременные цели. Но оно должно быть еще и стратегичным, то есть предполагать наличие в организации общей ценностной установки, определяющей порядок и содержание решений по развитию и продвижению управленческих кадров, а также пронизывающей остальные сферы деятельности предприятия. В современной отечественной теории управления персоналом уже утвердился термин "карьерная стратегия”. Мотивационным. Следовательно, воздействие на карьерный процесс в целом по организации должно реализовываться в содействии развитию индивидуальных карьер менеджеров, и управление карьерой должно быть мотивационным, а значит основанным на приоритете мотивации |