достигла максимального размаха государственная деятельность по регулированию рынка труда. В это время были приняты пр01раммы, имеющие многосторонний и долгосрочный характер, сформированные на основе крупномасштабного финансирования. В 1963 году почти вся сумма средств, выделяемых по программе Министерства труда США, расходовалась на обучение. Наряду с этим государство пыталось наладить взаимодействие с корпорациями в сфере повышения качества рабочей силы и снижения безработицы на основе следующих форм сотрудничества: участия корпораций в программах, планируемых и проводимых государством; организация государственных и частных программ; предоставление промышленным компаниям права руководства процессом переквалификации тех, кому грозит безработица. Значительную роль в повышении степени развития человеческого капитала в США играют промышленные компании. Расходы семи с половиной тысяч крупнейших частных компаний США оценивались в конце восьмидесятых годов в 2 млрд. долларов, из которых 1,6 млрд. долларов были направлены на осуществление собственных программ и 400 млн. долларов на оплату за обучение работников в других организациях: колледжах, университетах, учебных центрах других компаний, профессиональных обществах. Почти все крупные промышленные компании, 75% финансовых, транспортных, связи, коммунальных компаний США имеют в своих штатах профессиональных преподавателей надлежащего профиля, общая численность которых достигает 45 тысяч человек [18,108,136]. Наем в американских организациях, как правило, краткосрочный. Текучесть канцелярских и технических работников за год часто достигает 50%, а в отдельные годы достигает 90%. Организация может потратить 15 дней на обучение работников, которые проработают от 2 до 6 месяцев, а затем уйдут. Даже на уровне высшего звена текучесть кадров за год нередко составляет 25%: в составе вице-президентов, которые должны координировать все операции организации, стабильно происходят изменения и перемещения. Показатели 39 |
учебные курсы, такие как навыки работы с клиентами, техника продаж, базовые навыки менеджера. США В США в 1962 году был принят «Закон о развитии и подготовке рабочей силы», в 1973 г. «Всеобщий закон о занятости и подготовке рабочей силы», в 1982 г. «Закон о совместной подготовке рабочей силы» и в 1987 г. «Закон о помощи в подготовке увольняемых рабочих». Именно в эти годы в США достигла наибольшего размаха государственная деятельность по регулированию рынка труда. В этот период были приняты программы, имеющие долгосрочный и многосторонний характер, основанные на крупномасштабном финансировании. В 1963 году практически вся сумма средств, выделяемых по программе Министерства труда США, расходовалась на обучение. Одновременно государство пыталось наладить взаимодействие с корпорациями в области повышения качества рабочей силы и снижения безработицы на основе следующих форм сотрудничества: 1) участия корпораций в программах, планируемых и проводимых государством; 2) организация частных и государственных программ; 3) предоставление промышленным производственным организациям права руководства процессом переквалификации тех, кому грозит безработица. Большую роль в повышении уровня развития человеческого капитала в США играют промышленные фирмы. Затраты семи с половиной тысяч крупнейших частных фирм США оценивались в конце восьмидесятых годов в 2 млрд, долларов, из которых 1,6 млрд, долларов были направлены на реализацию собственных программ и 400 млн. долларов на оплату за обучение персонала в других организациях: университетах, колледжах, учебных центрах других фирм, профессиональных обществах. Практически все крупные промышленные компании, 75% финансовых, транспортных, связи, коммунальных фирм США имеют в своих штатах преподавателей 48 соответствующего профиля, общая численность которых достигает 45 тысяч человек [113,2006,с.37]. Наем в американских организациях, как правило, краткосрочный. Текучесть технических и канцелярских работников за год часто достигает 50%, а в отдельные годы доходит до 90%. Организация может потратить 15 дней на обучение работников, которые проработают от 2 до 6 месяцев, а затем уйдут. Даже на уровне высшего звена текучесть кадров за год нередко составляет 25%: в составе вице-президентов, которые должны координировать все операции организации, постоянно происходят изменения и перемещения. Показатели текучести кадров в американских организациях в 4-8 раз выше аналогичных показателей в организациях Японии, где (а особенно в крупных организациях) практически не бывает случаев увольнения или ухода с работы. Американские организации на текучесть кадров отвечают быстрой оценкой и продвижением работников по службе, а также их высокой специализацией. Организация, где текучесть кадров составляет 50%, каждый год вынуждена обучать с целью повышения квалификации половину своих работников. Чтобы облегчить задачу, работу по специальности разбивают на мелкие операции, каждая из которых должна быть достаточно простой, чтобы можно было обучиться в течение нескольких дней. Безусловно, эти простые операции со временем становятся настолько скучными, что рабочий, если у него есть какой-либо выбор, бросает работу при первой же возможности. Специализация на уровне управленческого и инженерно-технического персонала в американских организациях носит еще более выраженный характер. Все это создает, с одной стороны, предпосылки высокой мобильности (например, дает возможность быстро расширить производство того или иного изделия), а с другой приводит к созданию слишком конкретных и формальных механизмов контроля, которые не срабатывают в сложных 49 |