Проверяемый текст
Шморин Вячеслав Александрович. Современные подходы к организации профессиональной подготовки специалистов крупных российских предприятий (Диссертация 2012)
[стр. 39]

достигла максимального размаха государственная деятельность по регулированию рынка труда.
В это
время были приняты пр01раммы, имеющие многосторонний и долгосрочный характер, сформированные на основе крупномасштабного финансирования.
В 1963 году почти вся сумма средств, выделяемых по программе Министерства труда США, расходовалась на обучение.
Наряду с этим государство пыталось наладить взаимодействие с корпорациями в сфере повышения качества рабочей силы и снижения безработицы на основе следующих форм сотрудничества: участия корпораций в программах, планируемых и проводимых государством; организация государственных и частных программ; предоставление промышленным компаниям права руководства процессом переквалификации тех, кому грозит безработица.
Значительную роль в повышении степени развития человеческого капитала в США играют промышленные компании.
Расходы семи с половиной тысяч крупнейших частных компаний США оценивались в конце восьмидесятых годов в 2 млрд.
долларов, из которых 1,6 млрд.
долларов были направлены на
осуществление собственных программ и 400 млн.
долларов на оплату за обучение
работников в других организациях: колледжах, университетах, учебных центрах других компаний, профессиональных обществах.
Почти все крупные промышленные компании, 75% финансовых, транспортных, связи, коммунальных компаний США имеют в своих штатах профессиональных преподавателей надлежащего профиля, общая численность которых достигает 45 тысяч человек [18,108,136].
Наем в американских организациях, как правило, краткосрочный.
Текучесть
канцелярских и технических работников за год часто достигает 50%, а в отдельные годы достигает 90%.
Организация может потратить 15 дней на обучение работников, которые проработают от 2 до 6 месяцев, а затем уйдут.
Даже на уровне высшего звена текучесть кадров за год нередко составляет 25%: в составе вице-президентов, которые должны координировать все операции организации,
стабильно происходят изменения и перемещения.
Показатели 39
[стр. 48]

учебные курсы, такие как навыки работы с клиентами, техника продаж, базовые навыки менеджера.
США В США в 1962 году был принят «Закон о развитии и подготовке рабочей силы», в 1973 г.
«Всеобщий закон о занятости и подготовке рабочей силы», в 1982 г.
«Закон о совместной подготовке рабочей силы» и в 1987 г.
«Закон о помощи в подготовке увольняемых рабочих».
Именно в эти годы в США достигла наибольшего размаха государственная деятельность по регулированию рынка труда.
В этот
период были приняты программы, имеющие долгосрочный и многосторонний характер, основанные на крупномасштабном финансировании.
В 1963 году практически вся сумма средств, выделяемых по программе Министерства труда США, расходовалась на обучение.
Одновременно государство пыталось наладить взаимодействие с корпорациями в области повышения качества рабочей силы и снижения безработицы на основе следующих форм сотрудничества: 1) участия корпораций в программах, планируемых и проводимых государством; 2) организация частных и государственных программ; 3) предоставление промышленным производственным организациям права руководства процессом переквалификации тех, кому грозит безработица.
Большую роль в повышении уровня развития человеческого капитала в США играют промышленные фирмы.
Затраты семи с половиной тысяч крупнейших частных фирм США оценивались в конце восьмидесятых годов в 2 млрд, долларов, из которых 1,6 млрд, долларов были направлены на реализацию собственных программ и 400 млн.
долларов на оплату за обучение
персонала в других организациях: университетах, колледжах, учебных центрах других фирм, профессиональных обществах.
Практически все крупные промышленные компании, 75% финансовых, транспортных, связи, коммунальных фирм США имеют в своих штатах преподавателей 48

[стр.,49]

соответствующего профиля, общая численность которых достигает 45 тысяч человек [113,2006,с.37].
Наем в американских организациях, как правило, краткосрочный.
Текучесть
технических и канцелярских работников за год часто достигает 50%, а в отдельные годы доходит до 90%.
Организация может потратить 15 дней на обучение работников, которые проработают от 2 до 6 месяцев, а затем уйдут.
Даже на уровне высшего звена текучесть кадров за год нередко составляет 25%: в составе вице-президентов, которые должны координировать все операции организации,
постоянно происходят изменения и перемещения.
Показатели текучести кадров в американских организациях в 4-8 раз выше аналогичных показателей в организациях Японии, где (а особенно в крупных организациях) практически не бывает случаев увольнения или ухода с работы.
Американские организации на текучесть кадров отвечают быстрой оценкой и продвижением работников по службе, а также их высокой специализацией.
Организация, где текучесть кадров составляет 50%, каждый год вынуждена обучать с целью повышения квалификации половину своих работников.
Чтобы облегчить задачу, работу по специальности разбивают на мелкие операции, каждая из которых должна быть достаточно простой, чтобы можно было обучиться в течение нескольких дней.
Безусловно, эти простые операции со временем становятся настолько скучными, что рабочий, если у него есть какой-либо выбор, бросает работу при первой же возможности.
Специализация на уровне управленческого и инженерно-технического персонала в американских организациях носит еще более выраженный характер.
Все это создает, с одной стороны, предпосылки высокой мобильности (например, дает возможность быстро расширить производство того или иного изделия), а с другой приводит к созданию слишком конкретных и формальных механизмов контроля, которые не срабатывают в сложных 49

[Back]