Проверяемый текст
Шморин Вячеслав Александрович. Современные подходы к организации профессиональной подготовки специалистов крупных российских предприятий (Диссертация 2012)
[стр. 42]

эффективную профессиональную подготовку и использование в экономике таких кадров, которые гибко реагируют на изменение внешней и внутренней обстановки и отличаются высокой степенью вовлеченности в структуру производства, заинтересованности в его стабильном развитии и прибыли [45,62].
Обучение работников в Японии проводится как вне рабочего времени, так и планово во время работы.
Причем наблюдается тенденция увеличения доли ведущих эту деятельность крупных
предприятий (с численностью более 1 тыс.
человек).
При сравнении американского и японского подходов к проведению кадровой политики можно выделить ряд отличительных позиций,
табл.1.
Таблица 1.
42 Сравнительные характеристики американского и японского подходов _____________________в управлении персоналом_____________________ Японские организации Американские организации Пожизненный наем Краткосрочный наем Постепенная оценка и продвижение Быстрая оценка и продвижение Неспециализированная деятельность Специализированная деятельность Неформальные механизмы контроля Формальные количественные механизмы контроля Коллективное принятие решений Единоличное принятие решений Коллективная ответственность Индивидуальная ответственность Повышенное внимание к человеческому фактору Второстепенное значение человеческого фактора Источник: Бсшкннская Е.В.
Концепция развития системы профессионального образования предпринимателей России.
М.: Экономика, 2008.
С.60.

Гак, японские организации ориентированы на пожизненный найм работников, поэтому повышение квалификации у них является составляющей часть трудового процесса.
В то время как американские организации используют краткосрочный найм работников, вследствие этого, отношение к
управлению персоналом построено на второстепенном отношении к качеству профессиональной подготовки работников в процессе трудовой деятельности, в то время как предъявляются более высокие требования к работнику при приеме на работу.
Для Европейского опыта
характерна система «7С».
Она базируется на следующих 7 элементах управления, и поэтому называется система 7С: стратегия; структура; система и процедуры работы; стиль; состав персонала; сумма навыков; совместно разделяемые ценности.
[стр. 51]

заведения.
Продвижение по службы производится из числа работников своей организации.
Лицо, проработавшее в одной организации в течение 5 или 20 лет, как правило, не может быть принято на работу другой подобной организацией, она даже не будет рассматривать его кандидатуру.
Будучи однажды принятым на работу, работник трудится в организации до официального выхода на пенсию в возрасте 65 лет.
Работник не может быть уволен, ни при каких обстоятельствах, если только он не совершил тяжкого уголовного преступления, в этом случае уволенный теряет возможность получить работу в организации такого же разряда (с таким же уровнем зарплаты).
Наиболее широкое развитие система внутрифирменной подготовки кадров получила в Японии, где в 1956г.
принят специальный Закон о профессиональном обучении кадров предприятий.
С учетом актуальных требований в 1985г.
в закон введено новое понятие о профессиональном развитии человеческих ресурсов (профессиональных способностей кадрового потенциала).
Таким образом, мощной движущей силой развития японской экономики после Второй мировой войны явилась система развития человеческих ресурсов, обеспечивающая эффективную подготовку и использование в экономике таких кадров, которые гибко реагируют на изменение внешней и внутренней обстановки и отличаются высокой степенью вовлеченности в структуру производства, заинтересованности в его стабильном развитии и прибыли.
Обучение работников в Японии проводится как вне рабочего времени, так и планово во время работы.
Причем наблюдается тенденция увеличения доли ведущих эту деятельность крупных
производственных организаций (с численностью более 1тыс.
человек).
При сравнении американского и японского подходов к проведению кадровой политики можно выделить ряд отличительных позиций.

(ТаблЛ .6.).
51

[стр.,52]

Таблица 1.6.
Сравнительные характеристики американского и японского подходов
к кадровой политике________________ _________________________________ Японские организации Американские организации Пожизненный наем Краткосрочный наем Постепенная оценка и продвижение Быстрая оценка и продвижение Неспециализированная деятельность Специализированная деятельность Неформальные механизмы контроля Формальные количественные механизмы контроля Коллективное принятие решений Единоличное принятие решений Коллективная ответственность Индивидуальная ответственность Повышенное внимание к человеческому фактору Второстепенное значение человеческого фактора Источник: Бешкинская Б.В.
Концепция развития системы профессионального образования предпринимателей России.
М.: Экономика, 2008.
С.60.

Так, японские организации ориентированы на пожизненный найм работников, поэтому повышение квалификации у них является составляющей часть трудового процесса.
В то время как американские организации используют краткосрочный найм работников, вследствие этого, отношение к
кадровой политике построено на второстепенном отношении к качеству подготовки работников в процессе трудовой деятельности, в то время как предъявляются более высокие требования к работнику при приеме на работу.
Для Европейского опыта
реализации кадровой политики характерна система «7С», которая составляет основу отношений по поводу использования персонала.
Она базируется на следующих 7 элементах управления, и поэтому называется система 7С: стратегия; структура; система и процедуры работы; стиль; состав персонала; сумма навыков; совместно разделяемые ценности.

52

[стр.,54]

Отметим необходимость при осуществлении совершенствования организационно-управленческих технологий организации учитывать результативность работы руководителя организации, выражающуюся в итогах производственно-хозяйственной деятельности организации и ее подразделений и в социально-экономических условиях груда подчиненных.
Конкретными показателями результата его работы могут служить прибыль организаций, динамика прибыли, оборот капитала, доля организации на рынке.
Таким образом, в развитых странах кадровая политика как составляющая часть процесса управления человеческими ресурсами уже давно приняла системный характер и является основополагающей при планировании деятельности производственных организаций и компаний.
При этом основным положением такой кадровой политики является создание максимально благоприятных условий и поддержание мотивации для постоянного профессионального развития кадров и в первую очередь повышения их квалификации.
Необходимо также отметить, что в развитых странах чертой, объединяющей кадровую политику, является жесткое регулирование этой сферы со стороны государства, устанавливающего стандарты в области кадровой политики.
Для России наиболее приемлемой формой развития кадровой политики является японский опыт, базирующийся на непрерывном повышении квалификации как составляющей части трудового процесса.
Благодаря такой гибкой и приспособленной к производственному процессу системе японские производственные организации смогли добиться значительного повышения производительности труда.
Такая система развития человеческих ресурсов обеспечивает эффективную подготовку и использование кадров, которые гибко реагируют на изменение внешней и внутренней обстановки и отличаются высокой степенью вовлеченности в структуру производства, заинтересованности в его стабильном развитии и прибыли.
54

[Back]