|
производственно-хозяйственной деятельности организации и ее подразделений и в социально-экономических условиях труда подчиненных. Конкретными показателями результата его работы могут служить прибыль организаций, динамика прибыли, оборот капитала, доля организации на рынке. Таким образом, в развитых странах управление человеческими ресурсами уже давно приняло системный характер и является основополагающей при планировании деятельности компаний. При этом основным положением является создание максимально благоприятных условий и поддержание мотивации для постоянного профессионального развития кадров и в первую очередь обучения работников. Необходимо также отметить, что в развитых странах чертой, объединяющей управление персоналом, является жесткое регулирование этой сферы со стороны государства, устанавливающего стандарты в данной области. Дня России наиболее приемлемой формой развития является японский опыт, базирующийся на непрерывном образовании как составляющей части трудового процесса [7,21,42,50]. Благодаря такой гибкой и приспособленной к производственному процессу системе японские предприятия смогли добиться значительного повышения производительности труда. Такая система развития человеческих ресурсов обеспечивает эффективную подготовку и использование кадров, которые гибко реагируют на изменение внешней и внутренней обстановки и отличаются высокой степенью вовлеченности в структуру производства, заинтересованности в его стабильном развитии и прибыли. 13. Характеристики взаимодействии подготовки работников высшей квалификации организации с её инновационными моделями обучения, повышающими экономический рост' В России в конце 20-х годов XX века была поставлена проблема инвестирования материального производства и массовой подготовки работников. Так, простая грамотность, достигнутая за короткий период обучения, способствовала повышению производительности труда рабочего в среднем на 30% [8]. Заводское обучение рабочих повышало производительность труда па 1244 |
заведения. Продвижение по службы производится из числа работников своей организации. Лицо, проработавшее в одной организации в течение 5 или 20 лет, как правило, не может быть принято на работу другой подобной организацией, она даже не будет рассматривать его кандидатуру. Будучи однажды принятым на работу, работник трудится в организации до официального выхода на пенсию в возрасте 65 лет. Работник не может быть уволен, ни при каких обстоятельствах, если только он не совершил тяжкого уголовного преступления, в этом случае уволенный теряет возможность получить работу в организации такого же разряда (с таким же уровнем зарплаты). Наиболее широкое развитие система внутрифирменной подготовки кадров получила в Японии, где в 1956г. принят специальный Закон о профессиональном обучении кадров предприятий. С учетом актуальных требований в 1985г. в закон введено новое понятие о профессиональном развитии человеческих ресурсов (профессиональных способностей кадрового потенциала). Таким образом, мощной движущей силой развития японской экономики после Второй мировой войны явилась система развития человеческих ресурсов, обеспечивающая эффективную подготовку и использование в экономике таких кадров, которые гибко реагируют на изменение внешней и внутренней обстановки и отличаются высокой степенью вовлеченности в структуру производства, заинтересованности в его стабильном развитии и прибыли. Обучение работников в Японии проводится как вне рабочего времени, так и планово во время работы. Причем наблюдается тенденция увеличения доли ведущих эту деятельность крупных производственных организаций (с численностью более 1тыс. человек). При сравнении американского и японского подходов к проведению кадровой политики можно выделить ряд отличительных позиций. (ТаблЛ .6.). 51 Отметим необходимость при осуществлении совершенствования организационно-управленческих технологий организации учитывать результативность работы руководителя организации, выражающуюся в итогах производственно-хозяйственной деятельности организации и ее подразделений и в социально-экономических условиях груда подчиненных. Конкретными показателями результата его работы могут служить прибыль организаций, динамика прибыли, оборот капитала, доля организации на рынке. Таким образом, в развитых странах кадровая политика как составляющая часть процесса управления человеческими ресурсами уже давно приняла системный характер и является основополагающей при планировании деятельности производственных организаций и компаний. При этом основным положением такой кадровой политики является создание максимально благоприятных условий и поддержание мотивации для постоянного профессионального развития кадров и в первую очередь повышения их квалификации. Необходимо также отметить, что в развитых странах чертой, объединяющей кадровую политику, является жесткое регулирование этой сферы со стороны государства, устанавливающего стандарты в области кадровой политики. Для России наиболее приемлемой формой развития кадровой политики является японский опыт, базирующийся на непрерывном повышении квалификации как составляющей части трудового процесса. Благодаря такой гибкой и приспособленной к производственному процессу системе японские производственные организации смогли добиться значительного повышения производительности труда. Такая система развития человеческих ресурсов обеспечивает эффективную подготовку и использование кадров, которые гибко реагируют на изменение внешней и внутренней обстановки и отличаются высокой степенью вовлеченности в структуру производства, заинтересованности в его стабильном развитии и прибыли. 54 |