|
6 этап В ы я в л ен и е факторов, влияющих на органкзашюнный капитал 7 этап Оценка весомости факторов (с привлечением экспвртов) 8 этап Опенка эффективности формирования организационного капитала Рис. 17. Схема управления организационным капиталом Итак, организационный капитал та часть интеллектуального капитала, которая имеет отношение к организации в целом. Это информационные системы, совместные навыки команд людей, информация людей о потребителях, базы данных и знаний, организационная структура предприятий, патенты, бренды и пр. Организационный капитал отвечает за то, как человеческий капитал используется в организационных системах. Организационный капитал является собственностью компании, контролируется ею и может быть относительно самостоятельным объектом куплипродажи. 134 |
141 Безопасность Евразии Журнал Личной, Национальной и Коллективной Безопасности № 4–2004, октябрь–декабрь ЧЕЛОВЕК И СЕМЬЯ Программа Развития ООН. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. 2004. (Введение, главы 1–2, 6–8) «На пути к обществу, основанному на знаниях» В данной интерпретации человеческий капитал является той частью интеллектуального капитала, которая имеет непосредственное отношение к человеку. Это знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, культура труда. Человеческий капитал важен при проведении инноваций и любого обновления. Организационный капитал – та часть интеллектуального капитала, которая имеет отношение к организации в целом. Это процедуры, технологии, системы управления, техническое и программное обеспечение, оргструктура, патенты, культура организации. Организационный капитал – это организационные возможности фирмы ответить на требования рынка. Он отвечает за то, как человеческий капитал используется в организационных системах, преобразуя информацию. Организационный капитал в большей степени является собственностью компании и может быть относительно самостоятельным объектом купли–продажи. Потребительский, или клиентский капитал – это капитал, который складывается из связей и устойчивых отношений с клиентами и потребителями. Одна из главных целей формирования потребительского капитала – создание такой структуры, которая позволяет потребителю продуктивно общаться с персоналом компании. Методы конкуренции в экономике все более активно затрагивают человеческий капитал и интеллектуальный капитал в целом. В частности, в конкуренции используется то обстоятельство, что человеческим капиталом фирма не может владеть полностью. В значительной степени таким капиталом владеют люди – его носители. Например, в России Гута-банк был первым, создавшим у себя Интернет-трейдинговую систему. В марте 2000 г. сотрудникам этого передового подразделения Альфа-банк предложил лучшие условия. И специалисты (разработчики, менеджеры), а также те, кто непосредственно работал с клиентами, перешли к конкуренту в Альфа-банк. В результате развитие данного направления в Гута-банке замедлилось, а конкурент получил хорошую команду специалистов1 . Аналогичных случаев много как в России, так и в различных странах. Многие крупные российские коммерческие организации имеют собственные подразделения, занимающиеся подготовкой и переподготовкой персонала. Такие подразделения есть у «Газпрома», ЛУКОЙЛа, Сбербанка и многих других. Обучение, повышение квалификации – это необходимое условие карьерного роста в организации. Так, в банке «Менатеп Санкт-Петербург» действует система взаимного обучения: самый продвинутый в той или иной области руководитель подразделения учит тому, в чем он сам преуспел. Весьма интересная особенность организации учебы в банке «Менатеп СанктПетербург» состоит в том, что отвечает за организацию этого обучения лично председатель правления банка. Рутинную работу осуществляет отдел кадров: он отслеживает, кто, как и в каких формах проходит обучение, каким образом каждый сотрудник повышает свою квалификацию (каждый специалист банка обязан раз в два года пройти переподготовку). Если сотрудник по каким-либо причинам не прошел эту переподготовку, то он не может получить нового назначения или прибавку к жалованию. Банк стимулирует обучение во всех формах, он даже оплачивает сотрудникам второе высшее образование2 . Для формирования организационной составляющей интеллектуального капитала все большое значение в современных организациях придается информационным технологиям (ИТ), которые в определенной мере формируют организационный капитал. Имеется множество отечественных примеров удачного применения современных информационных технологий в разнообразных бизнес-процессах. Среди этих примеров – и государственные структуры, и частные организации (вставка 7.1). Информационные технологии, достигшие в последнее десятилетие нового качественного уровня, в значительной степени расширяют возможности эффективного управления, поскольку предоставляют в распоряжение менеджеров, финансистов, маркетологов, руководителей организаций всех уровней новейшие методы обработки и анализа экономической и социальной информации, необходимой для принятия управленческих решений. Объем российского рынка ИТ превысил отметку в 4 млрд долл. (российские компании и учреждения потратили средств на внедрение информационных систем примерно на 25% больше, чем в 2000 г.). Основными заказчиками на рынке ИТ стали государственные учреждения (40– 45% от общего объема рынка), крупные компании (45–50%) и средний бизнес (5–15%). Сегодня рынок ИТ развивается быстрее, чем другие отрасли российской экономики. Знаковым явлением стало принятие государственной программы «Электронная Россия». 1 См.: Сваровский Ф. Секретное оружие // Ведомости. 2000. 28 августа. 2 См.: Эксперт. 2001. № 36. С. 88–89 |