|
не созданы надлежащие условия для реализации в собственной стране созданного человеческого капитала. Специалисты высокой квалификации должны иметь весомые стимулы для того, чтобы работать в своей стране. Несмотря на все разговоры о глобализации, барьеры на пути свободного перемещения рабочей силы между странами, по-прежнему, весьма высоки (особенно между странами, существенно различающимися по уровню своего развития). Но это меньше всего касается специалистов высокой квалификации. Они, как правило, обладают достаточным стартовым капиталом, для того чтобы покрыть издержки, неизбежные при иммиграции, и меньше всего рискуют оказаться не у дел в новой стране. Кроме того, они обладают достаточной информацией о том, где инвестиции их собственного человеческого капитала могут принести наибольшую отдачу. Поэтому «утечка мозгов» практически неизбежно возникает из тех стран, где оплата специалистов высокой квалификации существенно уступает мировому уровню. Особенно проигрышной в этом свете выглядит так называемая «социально-ориентированная» политическая стратегия, когда (как это делается в Швеции и, в меньшей степени, в Канаде) проводится уравнительная политика заработной платы в госсекторе и с помощью высоких налогов изымаются доходы высококвалифицированных специалистов, работающих на частных предприятиях именно для того, чтобы финансировать масштабные образовательные программы. При этом государство само провоцирует, и само же в значительной степени оплачивает отток человеческого капитала из страны. Авторами предложена вторая группа факторов формирования и развития человеческого капитала в Российской Федерации. Капитал здоровья является лимитирующим фактором формирования и развития человеческого капитала. Поэтому чем лучше состояние здоровья человека, тем длительнее оказывается срок его активной деятельности, тем выше работоспособность и производительность труда, тем эффективнее используются все другие активы человеческого капитала, а, следовательно, выше отдача и для самого человека, и для предприятия, где он работает, и для национальной экономики в це |
человеческого капитала теряют значительную долю своей эффективности, если не созданы надлежащие условия для реализации в собственной стране созданного человеческого капитала. Специалисты высокой квалификации должны иметь весомые стимулы для того, чтобы работать в своей стране. Несмотря на все разговоры о глоба^шзации, барьеры на пути свободного перемещения рабочей силы между странами, по-прежнему, весьма высоки (особенно между странами, существенно различающимися по уровню своего развития). По это меньше всего касается специалистов высокой квалификации. Они, как правило, обладают достаточным стартовым капиталом, для того чтобы покрыть издержки, неизбежные при иммиграции, и меньше всего рискуют оказаться не у дел в новой стране. Кроме того, они обладают достаточной информацией о том, где инвестиции их собственного человеческого капитала могут принести наибольшую отдачу. Поэтому «утечка мозгов» практически неизбежно возникает из тех стран, где оплата специалистов высокой квалификации существенно уступает мировому уровню. Особенно проигрышной в этом свете выглядит так называемая «социально-ориентированная» политическая стратегия, когда (как это делается в Швеции и, в меньшей степени, в Канаде) проводится уравнительная политика заработной платы в госсекторе и с помощью высоких налогов изымаются доходы высококвалифицированных специалистов, работающих на частных предприятиях именно для того, чтобы финансировать масштабные образовательные программы. При этом государство само провоцирует, и само же в значительной степени оплачивает отток человеческого капитала из страны. На основании анализа теоретических концепций, эффективности инвестиций в человеческий капитал мы приходим к следующим выводам. 1. Инвестиции в человеческий капитал могут быть направлены на три основных объекта его производства и воспроизводства; образование, здравоохранение и трудовую миграцию. В большинстве работ, посвящённых анализу влияния человеческого капитала на экономический рост в различ80 |