|
сурсы, человек гарантированно получал рабочее место, более или менее соответствующее его квалификации, и, как правило, это была руководящая должность с перспективами дальнейшей карьеры в рамках предприятия. При наличии некоторого минимума организаторских способностей и демонстрации идеологической лояльности высшее образование могло также открыть возможности для политической карьеры. Распространенность данного карьерного пути дало основания для формирования теории, согласно которой власть в однопартийных коммунистических политических системах постепенно переходит в руки слоя технократической интеллектуальной элиты. Поэтому с позиции этой теоретической перспективы казалось логичным, что переход к рыночной экономике и отказ от централизованного регулирования заработной платы должны привести к повышению нормы отдачи от инвестиций в человеческий капитал, поскольку руководители предприятий смогут свободнее применять не только карьерные, но и материальные рычаги стимулирования работников. Эмпирические исследования1 , проведенные в середине 90-х годов в странах с переходной экономикой, в целом подтвердили эти ожидания. Однако, выяснилось, что ситуация разнится очень сильно в зависимости от конкретных условий посткоммунистической трансформации в разных странах. В восточных землях Германии после объединения структура доходов населения и эффективность частных инвестиций в человеческий капитал довольно быстро приблизились к показателям западных земель. При этом норма отдачи образования, исчисляемая по уравнению заработной платы Дж.Минцера, возросла, а норма отдачи профессионального опыта, наоборот, упала, что объясняется 1См.: Цыренова А.А. Развитие человеческого капитала в условиях трансформации институциональной среды. -Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ,2006.С.25-89.; Nordhoug О. Human Capital in Organizations: Competence, Training and Leaming.Oslo: Scandinavion University Press, 1993.; Макконел K.P., Брю C.JI. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т.2.М.: Республика,]992.171 с.; Уильямсон О. Экономические институты капитализма: фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация: Пер. с англ., СПб. 1996.314 с.; См.: Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение // THESIS.1993.T.l.Bbin.l. С.12-75.; Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики.-М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997.213 с. |
личных профессий и социальных слоёв. Однако на практике в социалистических странах руководители государственных предприятий, поставленные перед необходимостью добиваться результатов в соответствии с планами, спущенными «сверху», были вынуждены тем или иным способом в рамках располагаемых ресурсов и полномочий поощрять более производительных работников. Если руководитель предприятия не имел возможности существенно повысить заработную плату более эффективному работнику, то он мог перевести его на должность, которой соответствовало более высокое вознаграждение, уровень которого обычно устанавливался властными органами. В той степени, в какой образовапие и накопленный, профессиональный опыт способствовали повышению производительности труда работников, они также способствовали и улучшению их материального благосостояния. Следовательно, и в условиях административно-командной командной экономики формировались позитивные взгляды на норму отдачи от инвестиции в человеческий капитал, хотя и не достигающую уровня экономик рыночного типа. Кроме того, образование выступало в качестве одного из немногих каналов вертикальной социальной мобильности, реально доступных для большинства населения, причём такого канала, где целенаправленные усилия человека могут принести реачъную отдачу за относительно короткий срок. Получив диплом инженера в экономике, централизованно распределяющей трудовые ресурсы, человек гарантированно получал рабочее место, более или менее соответствующее его квалификации, и, как правило, это была руководящая должность с перспективами дальнейшей карьеры в рамках предприятия. При наличии некоторого минимума организаторских способностей и демонстрации идеологической лояльности высшее образование могло также открыть возможности для политической карьеры. Распространённость данного карьерного пути даже дало основания для формирования теории, согласно которой власть в однопар85 тийных коммунистических политических системах постепенно переходит в руки слоя технократической интеллектуальной элиты. Поэтому с позиции этой теоретической перспективы казалось логичным, что переход к рыночной экономике и отказ от централизованного регулирования заработной платы должны привести к повышению нормы отдачи от инвестиций в человеческий капитал, поскольку руководители предприятий смогут свободнее применять не только карьерные, но и материальные рычаги стимулирования работников. Эмпирические исследования, проведенные в середине 90-х годов в странах с переходной экономикой, в целом подтвердили эти ожидания. Однако, выяснилось, что ситуация разнится очень сильно в зависимости от конкретных условий посткоммунистической трансформации в разных странах. В восточных землях Германии после объединения структура доходов населения и эффективность частных инвестиций в человеческий капитал довольно быстро приблизились к показателям западных земель. При этом норма отдачи образования, исчисляемая по уравнению заработной платы Дж.Минцера, возросла, а норма отдачи профессионального опыта, наоборот, упала, что объясняется обесцениванием значительной части прежнего опыта в условиях резких социальных трансформаций1. Аналогичные результаты были получены также и в результате анализа рыночного преобразования экономики бывшей Чехословакии. По данным Р. Чейса, в 1993 году в Чехии норма отдачи образования составляла 5,2% в сравнении с 2,4% в 1984 году. В Словакии соответствующие сдвиги оказались существенно меньше, что Р.Чейс объясняет меньшей степенью последовательности рыночного реформирования её экономики2. 1См. Krueger A., Pischke J. A Comparative Analysis of East and West German Labor Markets: Before and After Unification»' Differences and Changes in Wage Structure. Chicago: University of Chicago Press, 1995. 2 Cm.: Chase R. Markets for Communist Human Capital: Returns to Education and Experience in the Czech Republic and Slovakia// Industrial & Labor Relations Review. 1998. Vol. 51.-P. 401-424. 86 |