|
100 доминирующий мотив деятельности гражданского служащего. В целом стремление к изменениям должно быть направлено на вытеснение организационной культуры государственной гражданской службы, ориентированной на соблюдение правил, и замену ее организационной культурой, ориентированной на интересы людей и достижение результатов, при одновременном сохранении таких ценностей государственной гражданской службы, как лояльность гражданских служащих, беспристрастность, профессионализм. Изменение организационной культуры предполагает несколько этапов. Э.Шайн, основываясь на концепции К.Левина, описывает их следующим образом: «Размораживание». Существование противоречий в организации вызывает ощущение дисбаланса у ее членов и активизацию процесса приспособления. Противоречащие данные могут существовать достаточно долго, пока * организация не будет уверена в том, что изменения для нее безопасны, и неI 1 «увидит» способа разрешить противоречие. По мере накопления фактов, не соответствующих существующим представлениям, персонал начинает терять веру в то, что всегда признавалось незыблемым, и испытывать беспокойство. Когнитивное реконструирование. На данном этапе происходит пересмотр ценностей и выбор метода внедрения и поддержания соответствующих представлений и образцов поведения. «Замораживание». Третий этап заключается в закреплении новых норм посредством получения подтверждающих данных. Реализация данных этапов происходит в рамках стратегии управления изменениями, которая включает: • анализ организационной культуры с целью оценки ее текущего состояния; • осознание значимости проблемы и необходимости изменений; • определение цели и задач изменений, возможностей организации; формирование образа новой организационной культуры; |
3. Служение обществу как конечная цель государственного органа и доминирующий мотив деятельности государственного служащего В целом стремление к изменениям должно быть направлено на вытеснение организационной культуры государственной службы, ориентированной на соблюдение правил, и замену ее организационной культурой, ориентированной на интересы людей и достижение результатов, при одновременном сохранении таких ценностей государственной службы, как лояльность государственных служащих, беспристрастность, профессионализм. Изменение организационной культуры предполагает несколько этапов. Э.Шайн, основываясь на концепции К.Левина, описывает их следующим образом: 1. «Размораживание». Существование противоречий в организации вызывает ощущение дисбаланса у ее членов и активизацию процесса приспособления. Противоречащие данные могут существовать достаточно долго, пока организация не будет уверена в том, что изменения для нее безопасны, и не «увидит» способа разрешить противоречие. По мере накопления фактов, не соответствующих существующим представлениям, персонал начинает терять веру в то, что всегда признавалось незыблемым, и испытывать беспокойство. 2. Когнитивное реконструирование. На данном этапе происходит пересмотр ценностей и выбор метода внедрения и поддержания соответствующих представлений и образцов поведения. 3. «Замораживание». Третий этап заключается в закреплении новых норм посредством ♦ получения подтверждающих данных Реализация данных этапов происходит в рамках стратегии управления изменениями, которая включает: анализ организационной культуры с целью оценки ее текущего состояния; осознание значимости проблемы и необходимости изменений; определение цели и задач изменений, возможностей организации; формирование образа новой организационной культуры; ♦ 80 |