|
У 101 • определение и промежуточную оценку элементов организационной культуры государственной гражданской службы, нуждающихся в изменении; • разработку стратегии, методов, плана; • нормирование разработанных принципов и их формальное закрепление. В изменении организационной культуры принимают участие все сотрудники организации. Ориентируясь на то, кто выступает инициатором и ведущим, субъектом изменений, выделяют два их направления. Первое представляет собой изменения, инициированныеи осуществляемые руководством. Ценности формулируются на высшем уровне и получают выражение в нормах деятельности, следование которым жестко контролируется. Данный способ может быть реализован через документационное закрепление норм, публичные заявления, выступления и личный пример руководителей, свидетельствующие о заинтересованном устойчивом внимании к вводимым ценностям. Другое направление предполагает изменения с нижних уровней организации, под влиянием клиентов. В данном случае большое внимание уделяется проявлениям организационной культуры государственной гражданской, службы, деятельность руководителей заключается в наблюдении за изменениями и в управлении ими. Основной акцент при этом делается на самоконтроль, на изменение символики организации, создание и выработку образцов поведения сотрудников. При проведении изменений целесообразным представляется совмещение данных подходов, так как первый отвечает особенностям российской государственной гражданской службы, сложившимся V -» в ней традициям и нормам деятельности, второй тенденциям развития государственного управления в мире и изменениям внешней среды. Изменения в организационной культуре могут либо предшествовать, либо следовать за изменениями поведения гражданских служащих. Первое происходит тогда, когда имеются безусловные доказательства значительного преимущества новых ценностей по сравнению с существующими. В этом |
определение и промежуточную оценку элементов организационной культуры государственной службы, нуждающихся в изменении; разработку стратегии, методов, плана; нормирование разработанных принципов и их формальное закрепление. В изменении организационной культуры принимают участие все сотрудники организации Ориентируясь на то, кто выступает инициатором и ведущим субъектом изменений, выделяют два их направления. Первое представляет собой изменения, инициированные и осуществляемые руководством. Ценности формулируются на высшем уровне и получают выражение в нормах деятельности, следование которым жестко контролируется. Данный способ может быть реализован через документационное закрепление норм, публичные заявления, выступления и личный пример руководителей, свидетельствующие о заинтересованном устойчивом внимании к вводимым ценностям. Другое направление предполагает изменения с нижних уровней организации, под влиянием клиентов. В данном случае большое внимание уделяется проявлениям организационной культуры государственной службы, деятельность руководителей заключается в наблюдении за изменениями и в управлении ими. Основной акцент при этом делается на самоконтроль, на изменение символики организации, создание и выработку образцов поведения сотрудников. При проведении изменений целесообразным представляется совмещение данных подходов, так как первый отвечает особенностям российской государственной службы, сложившимся в ней традициям и нормам деятельности, второй тен* денциям развития государственного управления в мире и изменениям внешней среды Изменения в организационной культуре могут либо предшествовать, либо следовать за изменениями поведения государственных служащих. Первое происходит тогда, когда имеются безусловные доказательства значительного преимущества новых ценностей по сравнению с существующими. В этом случае от сотрудников требуется только приобретение новых знаний, умений и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения. В том же случае, когда не имеется очевидных доказательств преимущества новых ценщ ностей, изменения организационной культуры в большей степени следуют за изменениями 81 # |