|
102 случае от сотрудников требуется только приобретение новых знаний, умений * и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения. В том же случае, когда не имеется очевидных доказательств преимущества новых ценностей, изменения организационной культуры в большей степени следуют за изменениями поведения. Может сложиться и такая ситуаО ция, при которой изменения в организационной культуре могут произойти * намного позже изменений в поведении персонала. В социологическом аспекте изменения организационном культуры государственной гражданской службы должны быть ориентированы на каждого сотрудника. Следовательно, до гражданских служащих должно быть доведено описание ценностей, норм, требований соответствующего поведения. Очевидно, что формирование и изменение организационной культуры опирается на соответствующую кадровую политику и практику управления персоналом. Однако зафиксированные в Федеральном* законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» основные положения о деятельности кадровой службы государственного органа ограничивают ее роль вспомогательными функциями. К ним относятся: обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения испытаний; оформление кадровых решений и ведение кадровой документации; консультирование госслужащих по правовым вопросам и ограничениям, связанным с прохождением госслужбы; анализ уровня профессиональной подготовки и организация переподготовки и повышения квалификации. Оценив состояние организационной культуры гражданских служащих Белгородской области и необходимость ее изменения требуется сформировать образ новой организационной культуры государственной гражданской службы, опирающийся на такие организационные нормы как: служение обществу, профессионализм, высокие моральные качества гражданского служащего, его способность брать ответственность на себя. Как определил Президент России в своем Послание Федеральному Собранию Российской Феде |
определение и промежуточную оценку элементов организационной культуры государственной службы, нуждающихся в изменении; разработку стратегии, методов, плана; нормирование разработанных принципов и их формальное закрепление. В изменении организационной культуры принимают участие все сотрудники организации Ориентируясь на то, кто выступает инициатором и ведущим субъектом изменений, выделяют два их направления. Первое представляет собой изменения, инициированные и осуществляемые руководством. Ценности формулируются на высшем уровне и получают выражение в нормах деятельности, следование которым жестко контролируется. Данный способ может быть реализован через документационное закрепление норм, публичные заявления, выступления и личный пример руководителей, свидетельствующие о заинтересованном устойчивом внимании к вводимым ценностям. Другое направление предполагает изменения с нижних уровней организации, под влиянием клиентов. В данном случае большое внимание уделяется проявлениям организационной культуры государственной службы, деятельность руководителей заключается в наблюдении за изменениями и в управлении ими. Основной акцент при этом делается на самоконтроль, на изменение символики организации, создание и выработку образцов поведения сотрудников. При проведении изменений целесообразным представляется совмещение данных подходов, так как первый отвечает особенностям российской государственной службы, сложившимся в ней традициям и нормам деятельности, второй тен* денциям развития государственного управления в мире и изменениям внешней среды Изменения в организационной культуре могут либо предшествовать, либо следовать за изменениями поведения государственных служащих. Первое происходит тогда, когда имеются безусловные доказательства значительного преимущества новых ценностей по сравнению с существующими. В этом случае от сотрудников требуется только приобретение новых знаний, умений и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения. В том же случае, когда не имеется очевидных доказательств преимущества новых ценщ ностей, изменения организационной культуры в большей степени следуют за изменениями 81 # поведения. Может сложиться и такая ситуация, при которой изменения в организационной культуре могут произойти намного позже изменений в поведении персонала. В социологическом аспекте изменения организационной культуры государственной службы должны быть ориентированы на каждого сотрудника. Следовательно, до государственных служащих должно быть доведено описание ценностей, норм, требований соответствующего поведения. Очевидно, что не только формирование организационной культуры, но и ее изменение опирается на соответствующую кадровую политику и практику управления персоналом. Однако зафиксированные в Федеральном законе «Об основах государственной службы РФ» основные положения о деятельности кадровой службы государственного органа ограничивают ее роль вспомогательными функциями. К ним относятся: обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения испытаний; оформление кадровых решений и ведение кадровой документации; консультирование госслужащих по правовым вопросам и ограничениям, связанным с прохождением госслужбы; анализ уровня профессиональной подготовки и организация переподготовки и повышения квалификации. Решение задач, связанных с изменением организационной культуры государственной службы и формированием позитивного имиджа государственных служащих, требует расширения полномочий кадровых служб (таблица 1). Изменения организационной культуры государственной службы, проведенные таким об♦ разом, позволят создать условия для формирования позитивного имиджа государственных служащих. Данный вывод, однако, должен учитывать и существование определенных ограничений. Они обусловлены тем, что во взаимодействии участвуют две группы субъектов государственные служащие и граждане. Поэтому попытки осуществлять воздействие в одностороннем порядке, не учитывая факторов восприятия его населением, однозначных результатов дать не могут. Обобщая вышеизложенное, можно выделить некоторые характеристики организационной Ф культуры государственной службы, которые будут влиять на формирование позитивного 82 тах. •> Источником несоответствия представлений государственных служащих ожиданиям потребителей их услуг являются противоречия между требованиями общества к государственному служащему как профессионалу и условиями его трудовой деятельности, нс позволяющими реализовать свое функциональное предназначение, между должным и реальным социальным статусом государственного служащего. Такое несоответствие, выражающееся в негативном имидже государственных служащих, является предпосылкой и стимулом изменении организационной культуры администрации. Оценив состояние организационной культуры администрации Волгоградской области и необходимость ее изменения требуется сформировать образ новой организационной культуры государственной службы, опирающийся на служение обществу, профессионализм, высокие моральные качества государственного служащего, его способность брать ответственность на себя. Как определено в Указе Президента РФ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»: государственный служащий должен осознавать свою ответственность перед государством, обществом, гражданином и исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека определяют основной смысл и содержание деятельности органов государственной власти. В процессе планирования изменений необходимо учитывать ряд факторов успешного изменения организационной культуры администрации Волгоградской области. 1. Стадия жизненного цикла организации, администрация Волгоградской области находится в настоящее время в среднем возрасте, который характеризуется сменой лидеров и включением элементов организационной культуры в повседневную жизнь организации. Данный фактор открывает возможность применения различных методов изменения организационной культуры государственной службы. 2. Возраст администрации. Преемственность культуры советского государственного аппарата будет в определенных аспектах препятствовать изменениям, так как приверженность государственных служащих его ценностям вступает в противоречие с требованиями совреI 18 |