|
105 ских служащих. Основным недостатком является слабое понимание необходимости повышения ответственности, самостоятельности и защиты профессионализма служащего, которые должны отражаться в принципах в виде гарантии самостоятельного участия служащего в процессе разработки управленческих решений (в меру компетенции) и обязанности нести социальную ответственность и все другие виды ответственности за разработанные решения и действия. Внутренняя динамика развития социальной организации государственной гражданской службы заключается в становлении новой организационной этики. Суть организационной этики, в отличие от бюрократической, заключается в том, что в нормативно-ценностную шкалу включаются в качестве основной ценности —ценность «служения общественному благу», которая становится ядром ценностной системы организационной культуры гражданского служащего. В процессе планирования изменений необходимо учитывать ряд факторов успешного изменения организационной культуры гражданских служащих Белгородской области, к которым относятся: 1. Стадия жизненного цикла организации. Правительство Белгородской области в настоящее время находится в среднем возрасте, что характеризуется включением элементов организационной культуры в повседневную жизнь организации. Данный фактор открывает возможность применения различных методов изменения организационной культуры государственной гражданской службы. 2. Четкость формулировки целей и задач государственного управления в нормативно-правовых документах, и нечеткость миссии государственной гражданской службы, позволяет рассматривать это, с одной стороны как позитивный фактор, с другой —как негативный. 3. Высокий уровень сплоченности гражданских служащих затрудняет изменение организационной культуры. Однако преобладание в ней признаков слабой культуры увеличивает возможность позитивных изменений. * |
тах. •> Источником несоответствия представлений государственных служащих ожиданиям потребителей их услуг являются противоречия между требованиями общества к государственному служащему как профессионалу и условиями его трудовой деятельности, нс позволяющими реализовать свое функциональное предназначение, между должным и реальным социальным статусом государственного служащего. Такое несоответствие, выражающееся в негативном имидже государственных служащих, является предпосылкой и стимулом изменении организационной культуры администрации. Оценив состояние организационной культуры администрации Волгоградской области и необходимость ее изменения требуется сформировать образ новой организационной культуры государственной службы, опирающийся на служение обществу, профессионализм, высокие моральные качества государственного служащего, его способность брать ответственность на себя. Как определено в Указе Президента РФ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»: государственный служащий должен осознавать свою ответственность перед государством, обществом, гражданином и исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека определяют основной смысл и содержание деятельности органов государственной власти. В процессе планирования изменений необходимо учитывать ряд факторов успешного изменения организационной культуры администрации Волгоградской области. 1. Стадия жизненного цикла организации, администрация Волгоградской области находится в настоящее время в среднем возрасте, который характеризуется сменой лидеров и включением элементов организационной культуры в повседневную жизнь организации. Данный фактор открывает возможность применения различных методов изменения организационной культуры государственной службы. 2. Возраст администрации. Преемственность культуры советского государственного аппарата будет в определенных аспектах препятствовать изменениям, так как приверженность государственных служащих его ценностям вступает в противоречие с требованиями совреI 18 менного общества. » 3. Большое количество государственных служащих и наличие подразделений, в которых существуют субкультуры, представляют собой негативные факторы изменения организационной культуры. Однако они могут быть нейтрализованы благодаря бюрократической организационной структуре иразвитой системе контроля в администрации 4. Четкость формулировки целей и задач государственного управления в нормативноправовых документах, и нечеткость миссии государственной службы, позволяет рассматривать это, с одной стороны как позитивный, с другой как негативный фактор. 5. Высокий уровень сплоченности государственных служащих затрудняет изменение орадминистрации. Однако преобладание культуры увеличивает возможности позитивных изменении. 6. Состояние технологий работы с персоналом в администрации позволяет оценить анализ деятельности отдела государственной и муниципальной службы и работы с кадрами Организационного управления аппарата Главы администрации Волгоградской области и существующих представлений государственных служащих о деятельности кадровых служб. В числе основных направлений деятельности отдела государственной и муниципальном службы и работы с кадрами необходимо выделить следующие: формирование нормативно правовой базы по вопросам государственной, муниципальной службы и кадровой политики оказание консультативной помощи руководителям, государственным служащим и органам местного самоуправления, формирование кадрового резерва и работа с ним, организация проведение аттестаций. В то же время другие важные направления работы с государствен ными служащими, такие, как отбор, текущая оценка и адаптация, формирование систем ы стимулирования, не реализуются. По оценкам самих государственных служащих, кадровые службы администрации далек Ч от них. Независимо от подразделения и должностной группы, государственные служ ат» редко взаимодействуют с данными структурами (рис. 5). Кто же выступает субъектом формирования и поддержания организационной культурI»! 1 1 о |