|
107 Перспективное направление работы с кадрами —планирование карьеры и работа с кадровым резервом, по мнению опрошенных, также требуют внимания. Наиболее актуальны они для группы респондентов до 30 лет. 5. Готовность персонала к изменениям организационной культуры может быть определена по уровню удовлетворенности условиями труда и отношению гражданских служащих к изменениям. Рассматривая первый показатель, то выявленный в ходе эмпирического исследования низкии уровень удовлетворенности определенными условиями труда делает возможным позитивное восприятие нововведений в этой сфере. Если рассматривать отношение гражданских служащих к нововведениям, то большинство респондентов (61,1%) продемонстрировали установку на изменения в организации на основе заимствования опыта других. Это подтвер! ждает готовность большинства гражданских служащих к изменениям, если они будут подкреплены положительным примером. 23,7% респондентов в процессе'изменений сами будут искать и предлагать решение проблем. И только 15% респондентов*настроены использовать проверенные на собственном опыте формы и методы работы. Инновационный потенциал гражданских служащих определяется не только отношением их к предстоящим и происходящим изменениям, отношением руководителей к инновациям, но и способностью гражданских служащих к работе в изменившихся условиях. В социологическом аспекте процессы изменения организационном культуры государственной гражданской службы должны выстраиваться не на субъект-объектных отношениях государственной власти и общества, а на субъект-субъектных, где гражданские служащие являются не только воздействующими, но и воспринимающими социальные требования субъектами, изменяющимися в процессе взаимодействия в соответствии с социальными ожиданиями. Интересы общества должны отразиться, прежде всего, в формулировке миссии и целей деятельности государственной гражданской службы и каждого государственного органа 1 |
администрации? Исходя из ответов респондентов, основными субъектами формирования и поддержания организационной культуры выступают высшие должностные лица администрации, руководитель подразделения или непосредственный начальник. Кадровые службы играют второстепенную роль. Отсутствие опыта работы с ними у государственных служащих вызывает сильный разброс мнений респондентов относительно того, каким направлениям деятельности кадровые службы должны уделять большее внимание. 21,5% респондентов считают, что это организация повышения квалификации и переподготовка сотрудников. 17,3% что это нормативно-правовое обеспечение кадровых решений, 11,7% что это совершенствование организационной структуры. Рис. 5 Частота взаимодействия респондентов с кадровыми службами » ¡г О Проценты 1 практически каждый день 2 часто; 1 2 раза в неделю 3 иногда: 1 — 2 раза в месяц 4 очень редко 5 пока не приходилось Анализ распределений ответов респондентов по подразделениям показывает, что значимыми направлениями деятельности считаются для государственных служащих те, которым в данном подразделении уделяется наибольшее внимание, которые кадровая служба в настоящее время и реализует. Перспективные направления работы с кадрами мотивация, оценка персонала, отбор и работа с кадровым резервом, по мнению опрошенных, также требуют внимания. Наиболее актуальны они для группы респондентов до 30 лет. 7. Готовность персонала к изменениям организационной культуры может быть опреде120 лена по уровню удовлетворенности условиями труда и отношению государственных служащих к изменениям. Рассматривая первый показатель, то выявленный в' ходе эмпирического исследования уровень низкий уровень удовлетворенности определенными условиями труда делает возможным позитивное восприятие нововведений в этой сфере. Если рассматривать отношение государственных служащих к нововведениям, то большинство респондентов (61,7%) продемонстрировали установку на изменения в организации на основе заимствования опыта других. Это подтверждает готовность большинства государственных служащих к изменениям. если они будут подкреплены положительным примером. 25,7% респондентов в процессе изменений сами будут искать и предлагать решение проблем. И только 11,8% респондентов настроены использовать проверенные на собственном опыте формы и методы работы. Инновационный потенциал государственных служащих определяется не только отношением их к предстоящим и происходящим изменениям, отношением руководителей к инновациям, но и способностью государственных служащих к работе в изменившихся условиях. В социологическом аспекте процессы изменения организационной культуры государственной службы должны выстраиваться не на субъект-объсктных отношениях государственной власти и общества, а на субъект-субъектных, где государственные служащие являются не только воздействующими, но и воспринимающими социальные требования субъектами, изменяющимися в процессе взаимодействия в соответствии с социальными ожиданиями. * Интересы общества должны отразиться, прежде всего, в формулировке миссии и целей деятельности государственной службы и каждого государственного органа. Формирование новых принципов деятельности, как справедливо отмечается в монографии «Организационная культура государственной службы», «имеет своей главной целью создание в окружающей среде и в глазах государственных служащих положительного имиджа государственной службы» [105 С.108]. Однако пока в российском законодательстве этот вопрос не нашел должной разработки, так же впрочем, как и в законодательстве Волгоградской области. ' I 121 У При изменении сложившейся организационной культуры государственной службы следует опираться на элементы доминирующей организационной культуры и субкультуру социально-ориентированных подразделений, так как се характеристики по сравнению с ориентированными на внутреннюю организацию подразделениями в наибольшей мере соответствуют социальному назначению государственной службы и формированию позитивного имиджа государственных служащих. Изменения организационной культуры при этом должны включать комплекс мер, касающихся проявлений как объективной, так и субъективной организационных культур государственной службы при условии кадровой, правовой, финансовой и технической обеспеченности. В социологическом аспекте изменения организационной культуры государственной службы должны выстраиваться не на субъект-объектных отношениях государственной власти и общества, а на субъект-субъектных, где государственные служащие являются не только воздействующими, но и воспринимающими социальные требования субъектами, изменяющимися в процессе взаимодействия Вместе с тем, изменения организационной культуры государственной службы в рамках одного государственного органа требуют и трансформации корпоративной культуры государственной службы в целом, которая должна стать одним из направлений реформирования системы всей государственной службы Российской Федерации. Данный вывод предполагает расширение поля исследований организационной и корпора* тивной культур государственной службы, выделения их субкультур, углубленной разработки теоретических и методических средств изучения и изменения организационной культуры государственной службы. Особый интерес представляет также межрегиональное исследование организационной культуры государственной службы Российской Федерации, которое нс только позволит выявить сущностные черты организационной культуры государственной службы, но и выделить ее особенности. * 4 137 |