|
112 Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» 2004 г. Т Также, на первом этапе следует отметить, что вследствие преобладания признаков административной организационной культуры организационнокультурные изменения в правительстве Белгородской области могут быть осуществлены по нашему убеждению только сверху, при ведущей роли руководства в данном процессе. Вместе с тем, необходимо учитывать ситуацию, требования внешней среды и обеспечить привлечение гражданских служащих к осуществлению изменений. Стратегия должна включать совместную выработку и внедрение ценностей, целенаправленные усилия высшего руководства, сознательную деятельность других руководителей, подключение всего персонала к выработке и реализации новой модели организационной культуры. Эмпирическое исследование подтвердило, что основная проблема изменения организационной культурьь государственной гражданской службы заключается в обеспечении принятия новых' ее элементов, выработки общих представлений, соответствующих положениям, закрепленным в официальных документах, с одной стороны, и ожиданиям регионального сообщества, с другой. Практически необходимо решить две задачи: во-первых, формирование единообразных представлений гражданских служащих о целях и принР ципах деятельности государственных органов; во-вторых, обеспечение соответствия декларируемой и реальной организационных культур государственной гражданской службы Белгородской области. Технология решения поставленных задач должна включать следующие процедуры: I 1. Уточнить цели деятельности правительства Белгородской области («служение обществу и государству») и принципы организации государственной гражданской службы. Требуется не только принятие соответствуюСм.: Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. «Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, №3 1 , ст. 3215 |
Обсуждая возможности изменения организационной культуры администрации Волгоградской области, приходится констатировать, что существуют не только благоприятные, но и неблагоприятные предпосылки осуществления данного процесса. Можно выделить несколько основных моментов, которые препятствуют изменению организационной культуры государственной службы. Существование их детерминировано состоянием организации государственной службы как на уровне Российской Федерации, так и на уровне конкретного субъекта. Во-первых, многие вопросы в сфере государственной службы не получили своего решения на федеральном уровне и не имеют законодательного регулирования. Во-вторых, деятельность администрации Волгоградской области подчиняется политической воле ее Главы, а принимаемые решения зависят от длительности пребывания высшего лица у власти. Втретьих, не получил детальной разработки и апробации механизм реализации отдельных принятых законов Волгоградской области, касающихся государственных служащих. Вчетвертых, низкий организационный статус имеют кадровые службы в администрации. Вследствие преобладания признаков административной организационной культуры и наличия указанных ограничений, организационно-культурные изменения в администрации могут быть осуществлены по нашему убеждению только сверху, при ведущей роли руководства в данном процессе. Вместе с тем, необходимо учитывать ситуацию, требования внешней среды и обеспечить привлечение государственных служащих к осуществлению изменений. Стратегия должна включать совместную выработку и внедрение ценностей, целенаправленные усилия высшего руководства, сознательную деятельность других руководителей, подключение персонала администрации к выработке и реализации новой модели организационной культуры. Эмпирическое исследование подтвердило, что основная проблема изменения организационной культуры государственной службы заключается в обеспечении принятия новых ее элементов, выработки общих представлений, соответствующих положениям, закрепленным в официальных документах, с одной стороны, и ожиданиям регионального сообщества, с * другой. Здесь необходимо решить две задачи: во-первых, формирование единообразных 122 представлений государственных служащих о целях и принципах деятельности администрации и, во-вторых, обеспечение соответствия декларируемой и реальной организационных культур администрации Волгоградской области. Ошибочно решать эти задачи путем упразднения субкультур. Целесообразно использование положительных с позиции решаемых задач характеристик той и другой субкультур. Данные субкультуры объективно будут существовать в измененном виде. Причем доминирующая организационная культура предназначена определять рамки обновления моделей поведения государственных служащих. Технология решения поставленных задач должна включать следующие процедуры: 1. Уточнить цели деятельности администрации («служение обществу и государству»), принципы организации государственной службы и определить группы потребителей услуг отдельных типов подразделений. Требуется не только принятие соответствующих правовых норм, но и активное внедрения данных норм в деятельность государственных служащих. В рамках служения обществу необходимо поддерживать регулярную коммуникацию со своей клиентурой. При этом должны быть учтены особенности субкультур конкретных подразделений. В частности, понятие «общество» должно быть конкретизировано: для социальноориентированных подразделений это определенные учреждения и социальные группы, для ориентированных на внутреннюю организацию подразделений это персонал других структурных подразделении администрации, государственные и муниципальные органы, организации, учреждения, общественные формирования. Однако интересы населения как конечного потребителя должны оставаться приоритетными для всех государственных служащих. 2. Ориентировать государственных служащих на результат деятельности, а не на процесс в рамках установленных норм. Цели деятельности администрации таковы, что полученный результат не всегда может быть выражен в количественных параметрах (процентах исполнения бюджета, числе проведенных мероприятий, разработанных нормативно-правовых актах и т.п.) Ориентация на результат должна предусматривать оценку качественных характеристик социальной эффективности используемых средств. 123 |