|
А * 113 щих правовых норм, но и активное внедрения данных норм в деятельность гражданских служащих. В рамках служения обществу необходимо поддерживать регулярную коммуникацию с населением, по средствам СМИ. 2. Ориентировать гражданских служащих на результат деятельности, а не на процесс в рамках установленных норм. Цели деятельности государственных органов таковы, что полученный результат не всегда может быть выражен в количественных параметрах (процентах исполнения бюджета, числе проведенных мероприятий, разработанных нормативно-правовых актах и т.п.). Ориентация на результат должна предусматривать оценку качественных характеристик социальной эффективности используемых средств. 3. Сформировать систему оценки труда и персонала, субъектами которой выступают руководители, гражданские служащие, население, что позволит обеспечить контроль за процессом изменений. Основой построения ее должны стать так называемые «мотивы государственной гражданской службы», которые профессор Л.Р.Вайс определяет как направленность на служение общественному благу . Второй этап механизма социокультурного развития системы организационных норм государственной гражданской службы включает в себя изучение сложившейся организационной культуры, определение степени соответствия сложившейся культуры выбранной стратегии развития, а также выявление позитивных и негативных норм поведения гражданских служащих. О степени зрелости и уровне организованности социальнопрофессиональной общности гражданских служащих свидетельствует уровень развития организационных, профессиональных ценностей, интересов и целей, устойчивость и адаптивность социокультурных образцов и норм к изменениям и требованиям общества. Организационная культура может служить одновременно полем поиска консенсуса и механизмом гармонизации организационных и самоорганизаСм.: Richard J., Stillman N. Public Administration: Concepts and Cases, Seventh Edition. Boston, 2000. |
представлений государственных служащих о целях и принципах деятельности администрации и, во-вторых, обеспечение соответствия декларируемой и реальной организационных культур администрации Волгоградской области. Ошибочно решать эти задачи путем упразднения субкультур. Целесообразно использование положительных с позиции решаемых задач характеристик той и другой субкультур. Данные субкультуры объективно будут существовать в измененном виде. Причем доминирующая организационная культура предназначена определять рамки обновления моделей поведения государственных служащих. Технология решения поставленных задач должна включать следующие процедуры: 1. Уточнить цели деятельности администрации («служение обществу и государству»), принципы организации государственной службы и определить группы потребителей услуг отдельных типов подразделений. Требуется не только принятие соответствующих правовых норм, но и активное внедрения данных норм в деятельность государственных служащих. В рамках служения обществу необходимо поддерживать регулярную коммуникацию со своей клиентурой. При этом должны быть учтены особенности субкультур конкретных подразделений. В частности, понятие «общество» должно быть конкретизировано: для социальноориентированных подразделений это определенные учреждения и социальные группы, для ориентированных на внутреннюю организацию подразделений это персонал других структурных подразделении администрации, государственные и муниципальные органы, организации, учреждения, общественные формирования. Однако интересы населения как конечного потребителя должны оставаться приоритетными для всех государственных служащих. 2. Ориентировать государственных служащих на результат деятельности, а не на процесс в рамках установленных норм. Цели деятельности администрации таковы, что полученный результат не всегда может быть выражен в количественных параметрах (процентах исполнения бюджета, числе проведенных мероприятий, разработанных нормативно-правовых актах и т.п.) Ориентация на результат должна предусматривать оценку качественных характеристик социальной эффективности используемых средств. 123 3. Сформировать систему оценки труда и персонала, субъектами которой выступают руководители, государственные служащие, потребители их услуг, что позволит обеспечить контроль за процессом изменений. Основой построения ее должны стать так называемые «мотивы государственной службы», которые профессор Л.Р.Вайс определяет как направленность на служение общественному благу [192 С.343]. Реализация этих шагов предусматривает, в первую очередь, процесс «размораживания» организационной культуры государственной службы, который охватит не только организацию, но и каждого сотрудника. Для того, чтобы государственные служащие осознали необходимость изменений и почувствовали неустойчивость старых представлений, необходимо ввести «аномалии» [106 С.407], то есть факты, которые не вписываются в привычные нормы и разрушают их, новые задачи, которые не могут быть решены старыми методами. Осознание потребности в изменении существующих норм потребует определения стратегии и методов изменений. Опираясь на концепцию Э.Шайна, предложим несколько инновационных стратегий деятельности. Первая из них заключается в изменениях посредством систематической подпитки сложившейся организационной культуры из избранных субкультур. Это может происходить путем оценки сильных и слабых сторон двух типов субкультур, а затем изменения организационной культуры государственной службы в соответствии с одной из них. Однако доминирующей в процессе формирования имиджа государственных служащих должна стать суб♦ культура социально-ориентированных подразделений администрации, так как ее характеристики в наибольшей мере отвечают поставленным задачам и миссии региональной администрации. Осуществляется этот процесс чаще всего посредством систематического назначения представителей данной субкультуры на ключевые руководящие должности в организации и повышения в должности работников, чьи представления наилучшим образом соответствуют новым задачам. Как правило, это известные в организации люди, которые привержены организационным ценностям и пользуются доверием государственных служащих * Чтобы этот механизм реально заработал, преобладающая часть высокопоставленных руково124 |