|
127 жен сосредоточить внимание на детальной разработке программы изменений, ее реализации и контроле состояния организационной культуры. Определив стратегию, направления и способы изменения организационной культуры государственной гражданской службы, необходимо составить рабочий план, при формировании которого должны быть учтены несколько факторов. ¡.Необходимо четкое определение ролей и распределение обязанностей в команде, осуществляющей изменения. 2.Должен осуществляться постоянный контроль и коррекция процесса изменений организационной культуры государственной гражданской службы. З.Для успешного осуществления изменений целесообразна помощь профессиональных консультантов, которые смогут предотвратить ошибки руководства, а также комплексно поддержать всю программу изменений. Предлагаемые меры направлены на то, чтобы в сознании гражданских* служащих Белгородской области сложилось четкое понимание миссии, целей и задач, поставленных перед государственным органом и его структурными подразделениями обществом. В таких условиях сформированные и разделяемые большинством сотрудников организационные нормы государственной гражданской службы со временем реализуются в моделях поведения, что будет способствовать эффективному функционированию государственных органов Белгородской области. Таким образом, исследование проблемы регулирования организационного поведения гражданских служащих позволяет сформулировать ряд выводов. 1. Процессы изменения организационной культуры государственной гражданской службы должны выстраиваться не на субъект-объектных отношениях государственной власти и общества, а на субъект-субъектных, где гражданские служащие являются не только воздействующими, но и воспринимающими социальные требования субъектами, изменяющимися в проФ |
лена по уровню удовлетворенности условиями труда и отношению государственных служащих к изменениям. Рассматривая первый показатель, то выявленный в' ходе эмпирического исследования уровень низкий уровень удовлетворенности определенными условиями труда делает возможным позитивное восприятие нововведений в этой сфере. Если рассматривать отношение государственных служащих к нововведениям, то большинство респондентов (61,7%) продемонстрировали установку на изменения в организации на основе заимствования опыта других. Это подтверждает готовность большинства государственных служащих к изменениям. если они будут подкреплены положительным примером. 25,7% респондентов в процессе изменений сами будут искать и предлагать решение проблем. И только 11,8% респондентов настроены использовать проверенные на собственном опыте формы и методы работы. Инновационный потенциал государственных служащих определяется не только отношением их к предстоящим и происходящим изменениям, отношением руководителей к инновациям, но и способностью государственных служащих к работе в изменившихся условиях. В социологическом аспекте процессы изменения организационной культуры государственной службы должны выстраиваться не на субъект-объсктных отношениях государственной власти и общества, а на субъект-субъектных, где государственные служащие являются не только воздействующими, но и воспринимающими социальные требования субъектами, изменяющимися в процессе взаимодействия в соответствии с социальными ожиданиями. * Интересы общества должны отразиться, прежде всего, в формулировке миссии и целей деятельности государственной службы и каждого государственного органа. Формирование новых принципов деятельности, как справедливо отмечается в монографии «Организационная культура государственной службы», «имеет своей главной целью создание в окружающей среде и в глазах государственных служащих положительного имиджа государственной службы» [105 С.108]. Однако пока в российском законодательстве этот вопрос не нашел должной разработки, так же впрочем, как и в законодательстве Волгоградской области. ' I 121 У ской группы должны сосредоточить внимание на детальной разработке программы изменений, ее реализации и контроле состояния организационной культуры Определив стратегию, направления и способы изменения организационной культуры государственной службы, необходимо составить рабочий план, при формировании которого должны быть учтены несколько факторов. 1.Проект изменений должен иметь свой собственный бюджет. 2. Необходимо четкое определение ролей и распределение обязанностей в команде, осуществляющей изменения. 3.Должен осуществляться постоянный контроль и коррекция процесса изменений организационной культуры государственной службы. 4.Для успешного осуществления изменений целесообразна помощь профессиональных консультантов, которые смогут предотвратить ошибки руководства, а также комплексно поддержать всю программу изменений Предлагаемые меры направлены на то, чтобы в сознании государственных служащих администрации сложилось четкое понимание миссии, целей и задач, поставленных перед государственным органом и его структурными подразделениями обществом. В таких условиях сформированный и разделяемый большинством сотрудников образ государственного служащего со временем реализуется в моделях поведения, что будет способствовать формиро* ванию позитивного имиджа государственных служащих. * 133 При изменении сложившейся организационной культуры государственной службы следует опираться на элементы доминирующей организационной культуры и субкультуру социально-ориентированных подразделений, так как се характеристики по сравнению с ориентированными на внутреннюю организацию подразделениями в наибольшей мере соответствуют социальному назначению государственной службы и формированию позитивного имиджа государственных служащих. Изменения организационной культуры при этом должны включать комплекс мер, касающихся проявлений как объективной, так и субъективной организационных культур государственной службы при условии кадровой, правовой, финансовой и технической обеспеченности. В социологическом аспекте изменения организационной культуры государственной службы должны выстраиваться не на субъект-объектных отношениях государственной власти и общества, а на субъект-субъектных, где государственные служащие являются не только воздействующими, но и воспринимающими социальные требования субъектами, изменяющимися в процессе взаимодействия Вместе с тем, изменения организационной культуры государственной службы в рамках одного государственного органа требуют и трансформации корпоративной культуры государственной службы в целом, которая должна стать одним из направлений реформирования системы всей государственной службы Российской Федерации. Данный вывод предполагает расширение поля исследований организационной и корпора* тивной культур государственной службы, выделения их субкультур, углубленной разработки теоретических и методических средств изучения и изменения организационной культуры государственной службы. Особый интерес представляет также межрегиональное исследование организационной культуры государственной службы Российской Федерации, которое нс только позволит выявить сущностные черты организационной культуры государственной службы, но и выделить ее особенности. * 4 137 |