|
133 Организационную культуру государственной гражданской службы противоречивую б)ЧО низационных культур, коллективной и ориентированной на роли, высококонтекстнои по отношению к организационному окружению и низкоконтекстнои по отношению к населению. Реальная и декларируемая организационные культуры государственной гражданской службы не совпадают. В результате возникают несоответствия в поведении гражданских служащих, что приводит к неоднозначному его восприятию населением. Для решения задачи формирования единообразных представлений гражданских служащих о целях и принципах деятельности государственных органов и обеспечения соответствия реальной организационной культуры декларируемой рекомендуется: уточнить цели деятельности государственных органов; ориентировать гражданских служащих не только на процесс, но и на результаты деятельности; сформировать систему оценки труда и персонала, субъектами которой должны быть руководители, представители общественности и гражданские служащие, что позволит обеспечить контроль процесса изменений организационной культуры. Изменения организационной культуры при этом должны включать комплекс мер, касающихся проявлений как объективной, так и субъективной организационных культур государственнойгражданской службы при условии кадровой, правовой, финансовой и технической обеспеченности. В сот циологическом аспекте изменения организационной культуры государственной гражданской службы должны выстраиваться не на субъект-объектных отношениях государственной власти и общества, а на субъект-субъектных, где гражданские служащие являются не только воздействующими, но и воспринимающими социальные требования субъектами, изменяющимися в процессе взаимодействия. |
лена по уровню удовлетворенности условиями труда и отношению государственных служащих к изменениям. Рассматривая первый показатель, то выявленный в' ходе эмпирического исследования уровень низкий уровень удовлетворенности определенными условиями труда делает возможным позитивное восприятие нововведений в этой сфере. Если рассматривать отношение государственных служащих к нововведениям, то большинство респондентов (61,7%) продемонстрировали установку на изменения в организации на основе заимствования опыта других. Это подтверждает готовность большинства государственных служащих к изменениям. если они будут подкреплены положительным примером. 25,7% респондентов в процессе изменений сами будут искать и предлагать решение проблем. И только 11,8% респондентов настроены использовать проверенные на собственном опыте формы и методы работы. Инновационный потенциал государственных служащих определяется не только отношением их к предстоящим и происходящим изменениям, отношением руководителей к инновациям, но и способностью государственных служащих к работе в изменившихся условиях. В социологическом аспекте процессы изменения организационной культуры государственной службы должны выстраиваться не на субъект-объсктных отношениях государственной власти и общества, а на субъект-субъектных, где государственные служащие являются не только воздействующими, но и воспринимающими социальные требования субъектами, изменяющимися в процессе взаимодействия в соответствии с социальными ожиданиями. * Интересы общества должны отразиться, прежде всего, в формулировке миссии и целей деятельности государственной службы и каждого государственного органа. Формирование новых принципов деятельности, как справедливо отмечается в монографии «Организационная культура государственной службы», «имеет своей главной целью создание в окружающей среде и в глазах государственных служащих положительного имиджа государственной службы» [105 С.108]. Однако пока в российском законодательстве этот вопрос не нашел должной разработки, так же впрочем, как и в законодательстве Волгоградской области. ' I 121 У служащего. В конечном счете, формирование имиджа государственных служащих в настоящее время является латентной функцией организационной культуры, в перспективе же данный процесс должен обрести статус явной ее функции. В современных условиях жизнедеятельности российского общества и функционирования государственной службы Российской Федерации государственные органы, базирующиеся на принципах функционирования бюрократической системы в стабильной внешней среде, вынуждены трансформировать организационную культуру, чтобы привести ее в соответет ние е изменяющимися условиями, повысить отзывчивость на социальные вызовы. Возможность совершенствования организационной культуры и формирования мозитивного имиджа государственных служащих детерминировано состоянием организационной культуры конкретного государственного органа. Организационную культуру администрации Волгоградской области можно охарактеризовать как противоречивую и слабую. Она сочетает в себе признаки органической и административной организационных культур, коллективной и ориентированной на роли, высококонтекстной по отношению к организационному окружению и низкоконтекстной по отношению к клиентам. Реальная и декларируемая организационные культуры государственной службы не совпадают. В результате возникают несоответствия в поведении государственных служащих, что приводит к неоднозначному его восприятию населением. Для решения задачи формирования единообразных представлений государственных служащих о целях и принципах деятельности администрации и обеспечения соответствия реальной организационной культуры декларируемой рекомендуется: уточнить цели деятельности государственного органа, учитывая тип субкультуры подразделения; ориентировать государственных служащих не только на процесс, по и на результаты деятельности; сформировать систему оценки труда и персонала, субъектами которой должны быть руководители, представители общественности и государственные служащие, что позволит обеспечить контроль процесса изменений организационной культуры. 136 При изменении сложившейся организационной культуры государственной службы следует опираться на элементы доминирующей организационной культуры и субкультуру социально-ориентированных подразделений, так как се характеристики по сравнению с ориентированными на внутреннюю организацию подразделениями в наибольшей мере соответствуют социальному назначению государственной службы и формированию позитивного имиджа государственных служащих. Изменения организационной культуры при этом должны включать комплекс мер, касающихся проявлений как объективной, так и субъективной организационных культур государственной службы при условии кадровой, правовой, финансовой и технической обеспеченности. В социологическом аспекте изменения организационной культуры государственной службы должны выстраиваться не на субъект-объектных отношениях государственной власти и общества, а на субъект-субъектных, где государственные служащие являются не только воздействующими, но и воспринимающими социальные требования субъектами, изменяющимися в процессе взаимодействия Вместе с тем, изменения организационной культуры государственной службы в рамках одного государственного органа требуют и трансформации корпоративной культуры государственной службы в целом, которая должна стать одним из направлений реформирования системы всей государственной службы Российской Федерации. Данный вывод предполагает расширение поля исследований организационной и корпора* тивной культур государственной службы, выделения их субкультур, углубленной разработки теоретических и методических средств изучения и изменения организационной культуры государственной службы. Особый интерес представляет также межрегиональное исследование организационной культуры государственной службы Российской Федерации, которое нс только позволит выявить сущностные черты организационной культуры государственной службы, но и выделить ее особенности. * 4 137 |