|
18 функциональность и дисфункциональность (Р.Мертон), а также характер влияния на другие элементы системы. Так, зависимость поведения индивида от сложившейся культуры дает основание рассматривать ценности как детерминанты социального действия. Связь между общезначимой системой ценностей и поведением отдельного индивида осуществляется через социальную роль. Она означает ожидаемое, то есть «правильное» поведение индивида, которое определяется его социальным статусом. Опираясь на утверждение Э.Дюргейма о том, что социальные нормы и ценности приобретают качество внутренней принудительной силы через процесс социализации, Т.Парсонс утверждает, что важная функциональная проблема взаимоотношения личности и социальной системы заключается в организации процесса социального научения на протяжениивсей жизни, в развитии и поддержании мотивации личности к участию в социально значимых и подконтрольных формах социального поведения. Иные представления о культуре организации возникли в рамках фено* менологического подхода (Д.Сильверман, П.Бергер, А.Петтигрю). Так, Д.Сильверман утверждает, что к человеческим институтам нельзя подходить с точки зрения здравого смысла как к физическим объектам или социальным фактам это приводит к рассмотрению индивидов лишь как «марионеток культуры». Он предполагает отказаться от взгляда на организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работников, и обращает внима№ ние на то, что правила вырабатываются самими членами организации, и, соответственно, исследовать то, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и окружающих. В отличие от первого подхода феноменология акцентирует внимание на роли индивида в процессе усвоения ценностей культуры и ее интерпретации, а, следовательно, и в формировании культуры. Мир культуры предстает как смысловой универсум, совокупность значений, которые индивид должен интерпретировать для того, чтобы обрести опору в этом мире, прийти к соОчерки по истории теоретической социологии XX века. М., 1994, С.305 |
тельность в течение всего рабочего дня с фиксированным жалованием; разделение должностей; делопроизводство, гарантирующее учет и контроль исполнения; безличность процедур, т.е. исключение любви, ненависти и других чувств из сферы исполнения должностных обязанностей. Уже в послевеберовский период происходит постепенный отход от «рациональной» модели бюрократии и переход к построению модели, представляющей бюрократию как «естественную систему», включающую наряду с рациональными моментами , иррациональные, с формальными — неформальные, с эмоционально нейтральными — личностные и т.д. Э.Гоулднер [98,1111 связывает этот подход с традицией, идущей еще от О.Конта, отмечавшего роль «стихийных», «естественных», «органических» тенденций в формировании со♦ циальных организаций [78]. К культурно-институциональному аспекту деятельности организаций в 1956 году обращается Т.Парсонс. Он рассматривает организацию как систему, то есть устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий, выполняющих задачи, обусловленные ее целью и структурой. В качестве одной из ее подсистем выделяется культура [114], которой отводится доминирующее положение, поскольку считается, что ценности и социальные нормы общества определяют действия его членов и тем самым обеспечивают возможность совместной социальной жизни. По мнению Т.Парсонса, о началах культуры мы говорим, когда возникают символические системы [141 С.465], способные стать посредниками в коммуникации, которая становится частью систем действия индивидов. Выделение культуры как компонента системы позволило определить ее функциональность и дисфункциональность (Р.Мертон), а также характер влияния на другие элементы системы. Так, зависимость поведения индивида от сложившейся культуры дает основание рассматривать ценности как детерминанты социального действия. Связь между общезначимой системой ценностей и поведением отдельного индивида осуществляется через социальную роль. Она означает ожидаемое, то есть «правильное» поведение индивида, которое определяется его социальным статусом. Опираясь на утверждение Э.Дюркгейма о том, что со♦ * циальные нормы и ценности приобретают качество внутренней принудительной силы через 4 13 процесс социализации, Т.Парсонс утверждает, что важнейшая функциональная проблема взаимоотношения личности и социальной системы заключается в организации процесса социального научения на протяжении всей жизни, в развитии и поддержании мотивации личности к участию в социально значимых и подконтрольных формах социального поведения. Иные представления о культуре организации возникли в рамках феноменологического подхода (Д.Сильверман, П.Бергер, А.Петгигрю). Так, Д.Сильверман [111 С.305] утверждает, что к человеческим институтам нельзя подходить с точки зрения здравого смысла как к физическим объектам или социальным фактам это приводит к рассмотрению индивидов лишь как «марионеток культуры». Он предлагает отказаться от взгляда на организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работников, и обращает внимание на то, что правила вырабатываются самими членами организации, и, соответственно, исследовать то, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих. В отличие от первого подхода феноменология акцентирует внимание на роли индивида в процессе усвоения ценностей культуры и ее интерпретации, а, следовательно, и в формировании культуры. Мир культуры предстает как смысловой универсум, совокупность значений. которые индивид должен интерпретировать для того, чтобы обрести опору в этом мире, прийти к соглашению с ним. Совокупность значений — и в этом отличие мира культуры от мира природы — возникла и продолжает формироваться в человеческих действиях. А.Шюц * предполагает, что «мир с самого начала является интерсубъективным миром культуры» [125 С.212]. Исследователь исходит из того, что существует образ жизни, рассматриваемый членами «мы-группы» (теми, кто разделяет нашу «систему релевантностей») как естественный, нормальный, правильный. Он является источником множества способов обращения с вещами и людьми в типичных ситуациях, источником привычек и «нравов». Соответственно, для достижения эффективности деятельности каждый должен стремиться к типизации поведения, ориентированного на окружающих (на сотрудников или другие группы). Ведь, чем бо* лее институционализирована и стандартизована модель поведения, т.е. чем более она типи* 14 |