|
19 глашению с ним. Совокупность значений —и в этом отличие мира культуры от мира природы —возникла и продолжает формироваться в человеческих действиях. А.Шюц предлагает, что «мир с самого начала является интерсубъективным миром культуры» . Исследователь исходит из того, что существует образ жизни, рассматриваемый членами «мы-группа» (теми, кто разделяет нашу «систему релевантностей») как естественный, нормальный, правиль-•» ный. Он является источником множества способов обращения с вещами и людьми в типичных ситуациях, источником привычек и нравов. Соответственно, для достижения эффективности деятельности каждый должен стремиться к типизации поведения, ориентированного на окружающих (на сотрудников или другие группы). Ведь, чем более институционализирована и стандартизирована модель поведения, т.е. чем более она типизирована и социально санкционирована с помощью законов, правил, норм, обычаев, традиции и т.д., тем большая вероятность того, что действия достигнут желаемой цели. Уже в концепции символического интеракционизма (Дж.Мид, Т.Шибутани) основой формирования организации и ее культуры становиться взаимодействие индивидов и символы, ими создаваемые. Культура понимается как «совокупность моделей соответствующего поведения, которые возникают в коммуникации и постоянно укрепляются постольку, поскольку люди сообща взаимодействуют с условиями жизни»2. Создание значений, их интерпретация и выполнение своей роли становятся основными элементами деятельности человека. На основании трех вышеописанных подходов можно определить и методологию исследования организационной культуры государственной гражданской службы. Диссертационная работа строиться на рассмотрении организационной культуры как продукта целерациональной деятельности с точки зрения теории социального действия. М.Вебер выделил четыре вида соци1 Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998, №8, С. 67. 9 “ Шибутани Т. Социальная психология. Ростов н/Д., 1998, С.27 |
процесс социализации, Т.Парсонс утверждает, что важнейшая функциональная проблема взаимоотношения личности и социальной системы заключается в организации процесса социального научения на протяжении всей жизни, в развитии и поддержании мотивации личности к участию в социально значимых и подконтрольных формах социального поведения. Иные представления о культуре организации возникли в рамках феноменологического подхода (Д.Сильверман, П.Бергер, А.Петгигрю). Так, Д.Сильверман [111 С.305] утверждает, что к человеческим институтам нельзя подходить с точки зрения здравого смысла как к физическим объектам или социальным фактам это приводит к рассмотрению индивидов лишь как «марионеток культуры». Он предлагает отказаться от взгляда на организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работников, и обращает внимание на то, что правила вырабатываются самими членами организации, и, соответственно, исследовать то, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих. В отличие от первого подхода феноменология акцентирует внимание на роли индивида в процессе усвоения ценностей культуры и ее интерпретации, а, следовательно, и в формировании культуры. Мир культуры предстает как смысловой универсум, совокупность значений. которые индивид должен интерпретировать для того, чтобы обрести опору в этом мире, прийти к соглашению с ним. Совокупность значений — и в этом отличие мира культуры от мира природы — возникла и продолжает формироваться в человеческих действиях. А.Шюц * предполагает, что «мир с самого начала является интерсубъективным миром культуры» [125 С.212]. Исследователь исходит из того, что существует образ жизни, рассматриваемый членами «мы-группы» (теми, кто разделяет нашу «систему релевантностей») как естественный, нормальный, правильный. Он является источником множества способов обращения с вещами и людьми в типичных ситуациях, источником привычек и «нравов». Соответственно, для достижения эффективности деятельности каждый должен стремиться к типизации поведения, ориентированного на окружающих (на сотрудников или другие группы). Ведь, чем бо* лее институционализирована и стандартизована модель поведения, т.е. чем более она типи* 14 зирована и социально санкционирована с помощью законов, правил, норм, обычаев, традиции и т.д., тем большая вероятность того, что действия достигнут желаемой цели. Уже в концепции символического интеракционизма (Дж.Мид, Т.Шибутани) основой формирования организации и ее культуры становятся взаимодействие индивидов и символы, ими создаваемые. Культура понимается как «совокупность моделей соответствующего поведения, которые возникают в коммуникации и постоянно укрепляются постольку, поскольку люди сообща взаимодействуют с условиями жизни» [173 С.27]. Создание значений, их интерпретация и выполнение своей роли становятся основными элементами деятельности человека. На основании трех вышеописанных подходов можно определить и методологию исследования организационной культуры государственной службы. Диссертационная работа строится на рассмотрении организационной культуры как продукта целерациональной деятельности с точки зрения теории социального действия. М.Вебер выделил четыре вида социальных действий, из которых только ценностно-рациональное и целерациональное действия по сути являются социальными, так как в них присутствует категория осознанного смысла. В диссертационном исследовании применяется понятие целерационального действия, которое может быть определено через ожидание определенного поведения от окружающих и исполнение этого ожидания как условия рациональной направленности и регулирования целей. Смысловой характер социального действия определяет то, что понимание людьми друг друга возможно лишь на основе общих ценностей. Соответственно, в диссертационном исследовании предполагается, с одной стороны, выделение системы структурных понятий, с другой определение функционально динамических понятий, которые описывают процесс сохранения или распада отношений системы с окружающей средой. К первой группе относятся понятия «организационная культура», «государственная служба», «организационная культура государственной службы», «государственный орган». Ко второй «имидж государственных служащих», «формирование имиджа государственных служащих». При этом государственный орган рассматривается как соци |