|
гражданской службы и организационным поведением гражданских служащих. Характеристики и проявления организационной культуры государственной гражданской службы рассматриваются во взаимодействии между гражданскими служащими. С известной долей условности вслед за С.В.Щербиной1можно сказать, что в настоящее время сформировались два подхода к анализу организационной культуры. Первый подход рационально-прагматический. Представи~ 2тели данного направления У.Оучи, Т.Питерс, Р.Уотерман, Э.Шайн рассматривают организационную культуру как атрибут организации. Она является одной из переменных, выступающей регулятором поведения работника в организации, наряду с другими, например, такими, как формальная и неформальная структуры, морально-психологический климат, технология. Исследователи представляют организационную культуру как фактор, который может быть использован руководством для повышения эффективности организации, укрепления ее целостности, совершенствования механизмов*социализации сотрудников. Формирование организационной культуры связывается по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние могут стимулироваться изменениями внешней среды. В: рамках данного подхода организационная культура оценивается, прежде всего, с позиции решаемых задач. Считается, что она есть корректируемая переменная, которая может изменяться руководителем (лидером) организации в том случае, если является источником консерватизма, препятствует проведению ин новации или достижению целей организации. Второй подход асимпрактический связан с «феноменологической моделью организации» и трактует организационную культуру как обозначение самой сути организации. Представители данного подхода рассматривают См.: Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, №7. “ См.: Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984, 184с.; Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (о лучших компаниях). М., 1986, 260 с.; Шайн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002,336 с. |
альная организация. Социальная организация выступает как открытая и вместе с тем самоорганизующаяся система, которая создает и изменяет свои элементы сама. В этом смысле государственный орган является «автономным», но связанным с окружающей средой, которая задает опорные точки для его построения. При этом важнейшим условием стабильности социальной системы является интеграция ценностей ее участников. С другой стороны, опираясь на концепцию символического интеракционизма, мы рассматриваем организацию как совокупность взаимодействующих индивидов. Организацион4 ная культура в результате проявляется в фактах, коими являются социальные действия лю9 дей. Из всего многообразия социальных действий в данной работе рассматриваются действия государственных служащих, связанные с организационной культурой государственной службы и формированием имиджа. Государственные служащие выступают как субъекты социального действия, которое, как было отмечено выше, предполагает и ориентацию на другого; в данном случае на население. Исходя из этого, характеристики и проявления организационной культуры государственной службы рассматриваются в данной работе постольку, поскольку они реализуются во взаимодействии государственных служащих и населения. С известной долей условности вслед за С.В.Щербиной [185] можно сказать, что в настоящее время сформировались два подхода к анализу организационной культуры. Первый подход рационально-прагматический. Представители данного направления У.Оучи, Т.Питерс, « Р.Уотермен, Э.Шайн [108, 117, 169] рассматривают организационную культуру как атрибут организации. Она является одной из переменных, выступающей регулятором поведения работника в организации, наряду с другими, например, такими, как формальная и неформальная структуры, морально-психологический климат, технология. Исследователи представляют организационную культуру как фактор, который может быть использован руководством для повышения эффективности организации, укрепления ее целостности, совершенствования механизмов социализации сотрудников. Формирование организационной культуры связывается по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние 16 могут стимулироваться изменениями внешней среды. Б рамках данного подхода организационная культура оценивается, прежде всего, с позиций решаемых задач. Считается, что она есть корректируемая переменная, которая может изменяться руководителем (лидером) организации в том случае, если является источником консерватизма, препятствует проведению инновации или достижению целей организации Второй подход асимпрактический связан с «феноменологической моделью организации» и трактует организационную культуру как обозначение самой сути организации. Представители данного подхода рассматривают сочетание экзогенной и эндогенной логики формирования организационной культуры, основываясь на общесоциологической парадигме «социального факта». Рассматривая организационную культуру как элемент социальной реальности и, тем самым, как социальный факт, сторонники этого подхода делают следующие выводы. Во-первых, организационная культура может существовать только в процессе взаимодействия членов организации и не может бьггь изменена сознательным и целерациональё ным воздействием кого-либо из них. Во-вторых, она меняется со временем, но никто из сотрудников контролировать этот процесс не в состоянии. Трансформация организационной культуры предстает как длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер, * В данном диссертационном исследовании мы будем придерживаться первого подхода, так как рассматриваем организационную культуру как фактор, влияющий на эффективность деятельности организации и поведение государственных служащих. Существование разнообразных концепций организационной культуры не позволяет сформулировать универсальное определение самого понятия «организационная культура». Ученые лишь описывают культурную область, которая определяется в зависимости от конкретных целей исследования. Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было и нет. Во избежание некоторой бессистемности существующих определений представляется 17 |