|
сочетание экзогенной и эндогенной логики формирования организационной культуры, основываясь на общесоциологической парадигме «социального факта». Рассматривая организационную культуру как элемент социальной реальности и, тем самым, как социальный факт, сторонники этого подхода делают следующие выводы. Во-первых, организационная культура может существовать только* в процессе взаимодействия членов организации и не может быть изменена сознательным и целерациональным воздействием коголибо из них. Во-вторых, она меняется со временем, но никто из сотрудников контролировать этот процесс не в состоянии. Трансформация организационной культуры предстает как длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер. В данном диссертационном исследовании мы будем придерживаться первого подхода, так как рассматриваем организационную культуру как фактор, влияющий на эффективность деятельности организации и поведение * Ч гражданских служащих. Существование разнообразных концепций организационной культуры не позволяет сформулировать универсальное определение самого понятия «организационная культура». Ученые лишь описывают культурную область, которая определяется в зависимости от конкретных целей исследования. Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не было и нет. Во избежание некоторой бессистемности существующих определений представляется важным предпринять их классификацию. Очевидно, что определения организационной культуры можно разделить, в первую очередь, на те, которые характеризуют организационную культуру как метафору, и те, которые утверждают, что организационная культура —это реально существующий объективно-субъективный феномен. Среди авторов определения первой группы можно назвать Г.Моргана. «Культура —это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования |
могут стимулироваться изменениями внешней среды. Б рамках данного подхода организационная культура оценивается, прежде всего, с позиций решаемых задач. Считается, что она есть корректируемая переменная, которая может изменяться руководителем (лидером) организации в том случае, если является источником консерватизма, препятствует проведению инновации или достижению целей организации Второй подход асимпрактический связан с «феноменологической моделью организации» и трактует организационную культуру как обозначение самой сути организации. Представители данного подхода рассматривают сочетание экзогенной и эндогенной логики формирования организационной культуры, основываясь на общесоциологической парадигме «социального факта». Рассматривая организационную культуру как элемент социальной реальности и, тем самым, как социальный факт, сторонники этого подхода делают следующие выводы. Во-первых, организационная культура может существовать только в процессе взаимодействия членов организации и не может бьггь изменена сознательным и целерациональё ным воздействием кого-либо из них. Во-вторых, она меняется со временем, но никто из сотрудников контролировать этот процесс не в состоянии. Трансформация организационной культуры предстает как длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер, * В данном диссертационном исследовании мы будем придерживаться первого подхода, так как рассматриваем организационную культуру как фактор, влияющий на эффективность деятельности организации и поведение государственных служащих. Существование разнообразных концепций организационной культуры не позволяет сформулировать универсальное определение самого понятия «организационная культура». Ученые лишь описывают культурную область, которая определяется в зависимости от конкретных целей исследования. Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было и нет. Во избежание некоторой бессистемности существующих определений представляется 17 важным предпринять их классификацию. Очевидно, что определения организационной культуры можно разделить, в первую очередь, на те, которые характеризуют организационную культуру как метафору, и те, которые утверждают, что организационная культура это реально существующий объективно-субъективный феномен. Среди авторов определений первой группы можно назвать Г.Моргана. «Культура это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло» [169 С.З]. Последователи метафорического подхода « считают организационную культуру лишь новой образной характеристикой организации (наряду с давно существующими сравнениями организации с механизмом и организмом). По их мнению, организационная культура это проявления человеческого сознания, а сама организация описывается исключительно в символических образах. Культура, как утверждают сторонники данного направления, есть лишь ещё один способ постижения организационной реальности, образа жизни членов организации (их ценностей, убеждений, норм поведения, ритуалов, табу и т.п.). Однако большинство учёных склонно полагать, что организационная культура это всё же реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный феномен. В свою очередь, среди сторонников последнего подхода можно выделить две группы. Одна считает, что организационная культура это есть сама организация в целом. Например, М.Пакановский и Н.О’Доннел-Тружиллио считают, что организационная культура «это не то, что организация имеет, а то, чем она является» [123 С.70]. Вторая заявляет, что организационная культура представляет собой лишь набор определённых характеристик. Среди них Д.Элдридж и А.Кромби: «Под культурой организации следует понимать уникальную сово* купность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» [132 С.55]. В их числе и Э.Шайн: Организационная культура «это пат* терн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем 18 |