|
27 четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения. Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, а также в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность и не требуется изобретательности, самостоятельности и оригинальности поведения, желателен сотрудник воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев рассматривается как наиболее подходящий тип адаптации в системе норм и ценностей организации. Таким образом, сущность организационной культуры определяет система значимых представлений и ценностей, принимаемых членами организации и получающих выражение в их поведении и действиях. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Для нашего исследования важно то, что понятия ценностей, убеждений и представлений взаимосвязаны. При этом содержание понятия «ценность» часто раскрывается как устойчивое убеждение, а убеждение —как осознанное представление о чем-либо. В отличие от представлений и убеждений ценности несут социальное содержание. В ценностях субъект воспроизводит образцы своих действий, накапливая определенный опыт. Исходя из вышесказанного, представляется логичным использование при определении организационной культуры понятия «ценность». Соответственно, под организационной культурой мы будем понимать, прежде всего, совокупность ценностей, принимаемых и разделяемых членами организации и являющихся результатом опыта их совместной деятельности. Для анализа состояния организационной культуры предлагается опре |
позиций личности [17], к высшему уровню относит систему ценностных ориентаций, в кото* рой выражается отношение индивида к целям жизнедеятельности и средствам их достижения. Для нашего исследования важно то, что понятия ценностей, убеждений и представлений взаимосвязаны. При этом содержание понятия «ценность» часто раскрывается как устойчивое убеждение, а убеждение как осознанное представление о чем-либо. В отличие от представлений и убеждений ценности несут социальное содержание. В ценностях субъект воспроизводит образы своих действий, накапливая определенный опыт. Исходя из вышесказанного, представляется логичным использование при определении организационной культуры понятия «ценность». Соответственно, под организационной культурой мы будем понимать, прежде всего, совокупность ценностей, принимаемых и разделяемых членами организации и являющихся результатом опыта их совместной деятельности [ля анализа состояния организационной культуры предлагается определить конкретные параметры ее измерения элементы, структуру и уровни. В числе основных элементов организационной культуры исследователи выделяют базовые представления членов организации, их ценностные ориентации, нормы, символику, правила, поведенческие ритуалы и т.д. [29 С.422; 35; 70; 105 С.47; 122]. Наиболее известная структура уровней организационной культуры предложена Э.Шайном, который выделяет «поверхностный уровень» (артефакты), ценности (систему групповых убеждений), базовые представления (очевидные представления, которые не предполагают альтернатив решения). Анализируя модель организационной культуры Э.Шайна, которая сегодня весьма популярна в научных кругах, и адаптируя ее к теме исследования, необходимо остановиться на двух проблемных моментах. Во-первых, будет ли адекватным использование понятий, предложенных Э.Шайном для обозначения уровней организационной культуры? Во-вторых, насколько целесообразно выделять данные уровни организационной культуры? Понятие «артефакт» в широком смысле означает все созданное человеком (лат. аЛеГасШт * «искусственно сделанное» продукт культуры). В концепции Э.Шайна это очевидные, дос21 + |