|
делить конкретные параметры ее изменения —элементы, структуру и уровни. В числе основных элементов организационной культуры исследователи выделяют базовые представления членов организации, их ценностные ориентации, нормы, символику, правила, поведенческие ритуалы и т.д.1Наиболее известная структура уровней организационной культуры предложена Э.Шайном, который выделяет «поверхностный уровень» (артефакты), «ценности» (систему групповых убеждений), «базовые представления» (очевидные представления, которые не предполагают альтернатив решения). При этом организационную культуру Э.Шайн понимает как «набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил определяющих себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные»2. Анализируя модель организационной культуры Э.Шайна, которая сегодня весьма популярна в научных кругах, и адаптируя ее к теме исследования, необходимо'остановиться на двух проблемных моментах. Во-первых, будет ли адекватным использование понятий, предложенных Э.Шайном для обозначения уровней организационной культуры? Во-вторых, насколько целесообразно выделять данные уровни организационной культуры? Понятие «артефакт» в широком смысле означает все созданное человеком (лат. artefactum «искусственно сделанное» продукт культуры). В концепции Э.Шайна это очевидные, доступные наблюдателю проявления организационной культуры. К артефактам относятся архитектура материального окружения, язык, технологии, наблюдаемые образцы поведения и т.д. Однако в отечественной социологии понятие «артефакт» в указанном смысле не употребляется, и более, привычным является понятие «проявление», которое См.: Браун Л. Имидж-путь к успеху. СПб., 1996, С.422; Веснин В.Р. Организационная культура. // Социально-гуманитарные знания. 2001, №3, С. 184-200; Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. М., 1999, 220 с.; Организационная культура государственной службы. М , 2001, 155с.; Психология. Словарь/ Под общ. ред. А. В. Петровского, М.Г. Ярошевского./ М., 1990,494 с. О " См.: Shein Edgar Н. Organizational Culture and Leadership, San Francisco, 1985. |
позиций личности [17], к высшему уровню относит систему ценностных ориентаций, в кото* рой выражается отношение индивида к целям жизнедеятельности и средствам их достижения. Для нашего исследования важно то, что понятия ценностей, убеждений и представлений взаимосвязаны. При этом содержание понятия «ценность» часто раскрывается как устойчивое убеждение, а убеждение как осознанное представление о чем-либо. В отличие от представлений и убеждений ценности несут социальное содержание. В ценностях субъект воспроизводит образы своих действий, накапливая определенный опыт. Исходя из вышесказанного, представляется логичным использование при определении организационной культуры понятия «ценность». Соответственно, под организационной культурой мы будем понимать, прежде всего, совокупность ценностей, принимаемых и разделяемых членами организации и являющихся результатом опыта их совместной деятельности [ля анализа состояния организационной культуры предлагается определить конкретные параметры ее измерения элементы, структуру и уровни. В числе основных элементов организационной культуры исследователи выделяют базовые представления членов организации, их ценностные ориентации, нормы, символику, правила, поведенческие ритуалы и т.д. [29 С.422; 35; 70; 105 С.47; 122]. Наиболее известная структура уровней организационной культуры предложена Э.Шайном, который выделяет «поверхностный уровень» (артефакты), ценности (систему групповых убеждений), базовые представления (очевидные представления, которые не предполагают альтернатив решения). Анализируя модель организационной культуры Э.Шайна, которая сегодня весьма популярна в научных кругах, и адаптируя ее к теме исследования, необходимо остановиться на двух проблемных моментах. Во-первых, будет ли адекватным использование понятий, предложенных Э.Шайном для обозначения уровней организационной культуры? Во-вторых, насколько целесообразно выделять данные уровни организационной культуры? Понятие «артефакт» в широком смысле означает все созданное человеком (лат. аЛеГасШт * «искусственно сделанное» продукт культуры). В концепции Э.Шайна это очевидные, дос21 + тупные наблюдателю проявления организационной культуры. К артефактам относятся архива тектура материального окружения, язык, технологии, наблюдаемые образцы поведения и т.д. Однако в отечественной социологии понятие «артефакт» в указанном смысле не употребляется, и более привычным является понятие «проявление», которое мы и будем в дальнейшем использовать. Определение Э.Шайном понятий «базовые представления» и «ценности» во многом совпадает с понятиями ценности и нормы. Ценности организации ориентированы на долговременные устойчивые условия деятельности. Нормы (от лат. norma — руководящее начало, правило, образец) детерминированы существующими ценностями и выступают образцом мышления и поведения индивидов, выполняя регулятивную функцию. Они связаны с ♦ определенной сферой деятельности и реализуются в серии поступков индивида. Совокупность норм формирует модели поведения, соответствующие ценностям культуры. Таким образом, ценности и нормы составляют содержание социальных ценностей организации, о существовании которых говорили У.Томас и Ф.Знанецкий. При этом нет необходимости различать базовые представления и ценности (по Э.Шайну). И, соответственно, выделяются два уровня организационной культуры социальные ценности и проявления Элементами уровня социальных ценностей организации являются ценности и нормы. Они отражаются в проявлениях организационной культуры. Следуя принципам структурнофункционального анализа и рассматривая организацию как систему, а индивида как носителя организационной культуры, выделим составные элементы уровня проявлений организационной культуры. Проявления организационной культуры можно наблюдать как в организации, так и в процессе взаимодействия ее членов. Соответственно существует деление организационной культуры на объективную и субъективную. Можно соотнести проявления в организации и объективную организационную культуру, а также взаимодействие индивидов и субъективную организационную культуру. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание организации и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, стоянки для автомобилей и сами автомоби22 4 |