Проверяемый текст
Шуваева, Виктория Викторовна; Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих (Диссертация 2003)
[стр. 31]

31 ры: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные обряды, ритуалы и т.п.
Рассмотрение субъективной организационной культуры на уровне ее проявлений требует их структурирования.
При этом необходимо отметить, что сами ценности, которые исследователи включают в содержание субъективного аспекта организационной культуры, мы отнесли к базовому ее уровню, но не к проявлениям.

Ценность, воспринятая индивидом, выступает в качестве социальной установки.
Социальная установка является основанием поведения сотрудника.
Но, даже если индивид принимает существующие ценности, его установки могут варьироваться, отклоняясь от общепринятых норм.
Выделим факторы, обуславливающие данные отклонения.
Во-первых, формирование социальной установки и следование ей происходит под влиянием потребностей (по утверждению Д.Н.Узнадзе), преобразуемых в дальнейшем в интересы, мотивы, цели деятельности индивида.
Во-вторых, реализация установки зависит от ситуации удовлетворения потребностей, состояния организационной культуры.
В зависимости от уровня потребностей и степени сложности ситуации, В.А.Ядов
предложил выделить несколько уровней регуляции социального поведения.
Адаптируя его концепцию к теме диссертационного исследования, следует говорить о трех уровнях установки индивида в организации.

Ценностные ориентации.
Это фиксированные в психике индивида и социально обусловленные направленности на цели и средства жизнедеятельности.
Ценностные ориентации выступают отражением существующих в организации ценностей.

Базовые социальные установки.
Они фиксируют общую направленность на конкретные виды деятельности и отражают принятые сотрудниками нормы относительно построения системы организации.

Социальные фиксированные установки.
Они регулируют поступки инСм.: Ядов В.А.
Социологическое исследование: методология, программа, методы.
Самара, 1995,390 с
[стр. 24]

{ онного окружения и т.д.
Сюда включают ряд элементов так называемой духовной части ор♦ ганизационной культуры: герои организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и т.п.
Рассмотрение субъективной организационной культуры на уровне ее проявлений требует их структурирования.
При этом необходимо отметить, что сами ценности, которые исследователи включают в содержание субъективного аспекта организационной культуры, мы отнесли к базовому ее уровню, но не к проявлениям.

Насколько и почему человек приемлет или не приемлет ценности организации и как они отражаются в его деятельности изучается в рамках исследования организационного поведения на уровне личности и группы [80, 88, 104], и мы не будем затрагивать данный аспект * проблемы.
Однако отметим, что ценность, воспринятая индивидом, выступает в качестве социальной установки.
Социальная установка является основанием поведения сотрудника.
Но, даже если индивид принимает существующие ценности, его установки могут варьироваться, отклоняясь от общепринятых норм.
Выделим факторы, обуславливающие данные отклонения.
Во-первых, формирование социальной установки и следование ей происходит под влиянием потребностей (по утверждению Д.Н.Узнадзе), преобразуемых в дальнейшем в интересы, мотивы, цели деятельности индивида.
Во-вторых, реализация установки зависит от ситуации удовлетворения потребностей, состояния организационной культуры.
В зависимости от уровня потребностей и степени сложности ситуации, В.А.Ядов
[163] предложил выделить несколько уровней регуляции социального поведения.
Адаптируя его концепцию к теме диссертационного исследования, следует говорить о трех уровнях установки индивида в организации.

1.
Ценностные ориентации.
Это фиксированные в психике индивида и социально обусловленные направленности на цели и средства жизнедеятельности.
Ценностные ориентации выступают отражением существующих в организации ценностей.

2.
Базовые социальные установки.
Они фиксируют общую направленность на конкретные виды деятельности и отражают принятые сотрудниками нормы относительно построения системы организации.

> 4 24

[Back]