31 ры: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные обряды, ритуалы и т.п. Рассмотрение субъективной организационной культуры на уровне ее проявлений требует их структурирования. При этом необходимо отметить, что сами ценности, которые исследователи включают в содержание субъективного аспекта организационной культуры, мы отнесли к базовому ее уровню, но не к проявлениям. Ценность, воспринятая индивидом, выступает в качестве социальной установки. Социальная установка является основанием поведения сотрудника. Но, даже если индивид принимает существующие ценности, его установки могут варьироваться, отклоняясь от общепринятых норм. Выделим факторы, обуславливающие данные отклонения. Во-первых, формирование социальной установки и следование ей происходит под влиянием потребностей (по утверждению Д.Н.Узнадзе), преобразуемых в дальнейшем в интересы, мотивы, цели деятельности индивида. Во-вторых, реализация установки зависит от ситуации удовлетворения потребностей, состояния организационной культуры. В зависимости от уровня потребностей и степени сложности ситуации, В.А.Ядов предложил выделить несколько уровней регуляции социального поведения. Адаптируя его концепцию к теме диссертационного исследования, следует говорить о трех уровнях установки индивида в организации. Ценностные ориентации. Это фиксированные в психике индивида и социально обусловленные направленности на цели и средства жизнедеятельности. Ценностные ориентации выступают отражением существующих в организации ценностей. Базовые социальные установки. Они фиксируют общую направленность на конкретные виды деятельности и отражают принятые сотрудниками нормы относительно построения системы организации. Социальные фиксированные установки. Они регулируют поступки инСм.: Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара, 1995,390 с |
{ онного окружения и т.д. Сюда включают ряд элементов так называемой духовной части ор♦ ганизационной культуры: герои организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и т.п. Рассмотрение субъективной организационной культуры на уровне ее проявлений требует их структурирования. При этом необходимо отметить, что сами ценности, которые исследователи включают в содержание субъективного аспекта организационной культуры, мы отнесли к базовому ее уровню, но не к проявлениям. Насколько и почему человек приемлет или не приемлет ценности организации и как они отражаются в его деятельности изучается в рамках исследования организационного поведения на уровне личности и группы [80, 88, 104], и мы не будем затрагивать данный аспект * проблемы. Однако отметим, что ценность, воспринятая индивидом, выступает в качестве социальной установки. Социальная установка является основанием поведения сотрудника. Но, даже если индивид принимает существующие ценности, его установки могут варьироваться, отклоняясь от общепринятых норм. Выделим факторы, обуславливающие данные отклонения. Во-первых, формирование социальной установки и следование ей происходит под влиянием потребностей (по утверждению Д.Н.Узнадзе), преобразуемых в дальнейшем в интересы, мотивы, цели деятельности индивида. Во-вторых, реализация установки зависит от ситуации удовлетворения потребностей, состояния организационной культуры. В зависимости от уровня потребностей и степени сложности ситуации, В.А.Ядов [163] предложил выделить несколько уровней регуляции социального поведения. Адаптируя его концепцию к теме диссертационного исследования, следует говорить о трех уровнях установки индивида в организации. 1. Ценностные ориентации. Это фиксированные в психике индивида и социально обусловленные направленности на цели и средства жизнедеятельности. Ценностные ориентации выступают отражением существующих в организации ценностей. 2. Базовые социальные установки. Они фиксируют общую направленность на конкретные виды деятельности и отражают принятые сотрудниками нормы относительно построения системы организации. > 4 24 |