|
34 методик. Таким образом, организационная культура представляет собой совокупность ценностей и норм, принимаемых и разделяемых членами организации, которые получают выражение в социальных установках и проявлениях. Структуру организационной культуры составляют: ■ Объективная организационная культура, которая включает два уровня: • Социальные ценности (ценности и нормы организации); • Объективные проявления (декларируемые принципы и символика); ■ Субъективная организационная культура, включающая два уровня: • Установки сотрудников (ценностные ориентации, базовые социальные установки, социальные фиксированные установки); • Субъективные проявления (представления, образцы поведения, язык членов организации). Проявление организационной культуры далеко не всегда оказываются совместимыми и непротиворечивыми. Преимущественно это относится к субъективным проявлениям организационной культуры, что обусловлено, с одной стороны, их большей зависимостью от индивидуальных особенностей сотрудников и их культуры, а с другой —направленностью действий на других субъектов. Это могут быть как представители организационного окружения (коллеги, руководители), так и внешней среды (граждане, организации и т.п.). В зависимости от того, с кем осуществляется взаимодействие, изменяются проявления организационной культуры, которые могут быть ориентированны на организационное окружение либо на внешнюю среду. В то же время, нет оснований утверждать, что все члены организации разделяют определенные ценности. Если принятию ценностей не предшествует приобретение опыта, то они являются лишь «провозглашаемыми», но не соответствующими реальным действиям людей. В данном случае важно различать понятия декларируемой и реальной культур. Первая находит отраже |
моний определяется обычаем. Обычай это стереотипный способ поведения, воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношения людей, которая воспроизводится в организации и является привычной для ее членов. Обычай состоит в неуклонном следовании воспринятым из прошлого предписаниям. И, наконец, игра понятие, которое в трансакционном анализе обозначает «серию следующих друг за другом дополнительных трансакций (единица общения), обладающих скрытой мотивацией» [17 С.36] и отличается от других образцов поведения наличием выигрыша. Язык представляет собой знаковую систему, разделяемую членами организации и используемую в качестве средства мышления и общения. Он позволяет выразить всю совокупность представлений сотрудников о мире и о себе. Благодаря наличию в языке знаковых единиц, отражающих содержание языка и выражающих отвлечённые понятия, язык определённым образом организует знания человека об объективном мире, расчленяет их и закрепляет в человеческом сознании. Содержание знаковых единиц имеет различную форму реализации звуки, текст, жесты, мимика. Реализацией языка в данном случае является речь. Речь может рассматриваться в статическом аспекте как текст, и в динамическом аспекте как речевая деятельность, представляющая собой форму социальной активности человека, и как совокупность мимико-жестовых средств человеческого общения, связанных с движением рук, тела и мускулов лица. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения как общего, так и особенного между людьми и между организациями. Ценности, зафиксированные в проявлениях организационной культуры, дают возможность исследовать ее с помощью социологических методик. Таким образом, организационная культура представляет собой совокупность ценностей и норм, принимаемых и разделяемых членами организации, которые получают выражение в социальных установках и проявлениях. Структуру организационной культуры составляют: 1. Объективная организационная культура, которая включает два уровня 1.1. Социальные ценности, элементами которых являются ценности и нормы организации; 1.2. Объективные проявления (декларируемые принципы и символика); 2. Субъективная организационная культура, которая включает два уровня 2.1. Установки сотрудников (ценностные ориентации, базовые социальные установки, социальные фиксированные установки); 2.2. Субъективные проявления (представления, образцы поведения, язык членов организации). Проявления организационной культуры далеко не всегда оказываются совместимыми и непротиворечивыми. Преимущественно это относится к субъективным проявлениям организационной культуры, что обусловлено, с одной стороны, их большей зависимостью от индивидуальных особенностей сотрудников и их культуры, а с другой направленностью действий на других субъектов. Это могут быть как представители организационного окружения (коллеги, руководители), так и внешней среды (граждане, организации и т.п.). В зависимости от того, с кем осуществляется взаимодействие, изменяются проявления организационном культуры, которые могут быть ориентированы на организационное окружение либо на внешнюю среду, ♦ В то же время, нет оснований утверждать, что все члены организации разделяют определенные ценности. Если принятию ценностей не предшествует приобретение опыта, то они являются лишь «провозглашаемыми», но не соответствующими реальным действиям людей. В данном случае важно различать понятия декларируемой и реальной культур. Первая находит отражение в документах, символике, в декларируемых представлениях персонала, которые не всегда проявляются в поведении членов организации. Реальная организационная культура отражается в деятельности и языке членов организации, и она соответствует или не « соответствует декларируемой организационной культуре. 27 |