Проверяемый текст
Шуваева, Виктория Викторовна; Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих (Диссертация 2003)
[стр. 35]

35 ние в документах, символике, в декларируемых представлениях персонала, которые не всегда проявляются в поведении членов организации.
Реальная организационная культура отражается в деятельности и языке членов организации, и она соответствует или не соответствует декларируемой организационной культуре.

Итак, организационную культуру можно определить как комплекс ценностей и норм, принимаемых и разделяемых членами организации, который выражается в социальных установках сотрудников и проявлениях организационной культуры, а именно: в декларируемых принципах и символике (объективные проявления); в представлениях, образцах поведения, языке членов организации (субъективные проявления).
Организационная культура имеет место там, где существуют единообразные ценности, разделяемые членами организации и являющиеся результатом опыта их совместной деятельности.

Для нас представляет интерес соотношение
понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», что позволит уточнить определение организационной культуры государственной гражданской службы.
Существует два подхода к решению данной проблемы.
Сторонники первого отождествляют понятие «организационная культура» с понятием «корпоративная культура».
Данный подход базируется на классической теории менеджмента, в которой под термином «организация» понимается, прежде всего, деловая организация или корпорация.
Соответственно, в сфере бизнеса организационную культуру называют корпоративной.
При втором подходе предлагается дифференцировать данные понятия.
С одной стороны, корпоративная культура рассматривается как один из уровней развития организационной культуры.
По мнению Ю.М.Резника и К.А.Кравченко, корпоративная культура это первый уровень развития организационной культуры, которая в дальнейшем переходит на ступень гражданской культуры .

Последняя характеризуется тем, что человек «расширяет
Резник Ю.М., Кравченко К.А.
Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом.
1998, №8, С.
64
[стр. 27]

Структуру организационной культуры составляют: 1.
Объективная организационная культура, которая включает два уровня 1.1.
Социальные ценности, элементами которых являются ценности и нормы организации; 1.2.
Объективные проявления (декларируемые принципы и символика); 2.
Субъективная организационная культура, которая включает два уровня 2.1.
Установки сотрудников (ценностные ориентации, базовые социальные установки, социальные фиксированные установки); 2.2.
Субъективные проявления (представления, образцы поведения, язык членов организации).
Проявления организационной культуры далеко не всегда оказываются совместимыми и непротиворечивыми.
Преимущественно это относится к субъективным проявлениям организационной культуры, что обусловлено, с одной стороны, их большей зависимостью от индивидуальных особенностей сотрудников и их культуры, а с другой направленностью действий на других субъектов.
Это могут быть как представители организационного окружения (коллеги, руководители), так и внешней среды (граждане, организации и т.п.).
В зависимости от того, с кем осуществляется взаимодействие, изменяются проявления организационном культуры, которые могут быть ориентированы на организационное окружение либо на внешнюю среду, ♦ В то же время, нет оснований утверждать, что все члены организации разделяют определенные ценности.
Если принятию ценностей не предшествует приобретение опыта, то они являются лишь «провозглашаемыми», но не соответствующими реальным действиям людей.
В данном случае важно различать понятия декларируемой и реальной культур.
Первая находит отражение в документах, символике, в декларируемых представлениях персонала, которые не всегда проявляются в поведении членов организации.
Реальная организационная культура отражается в деятельности и языке членов организации, и она соответствует или не « соответствует декларируемой организационной культуре.

27

[стр.,28]

Итак, организационную культуру принимаемых и разделяемых членами организации, который выражается в социальных установках сотрудников и проявлениях организационной культуры, а именно: в декларируемых # принципах и символике (объективные проявления); в представлениях, образцах поведения, языке членов организации (субъективные проявления).
Организационная культура имеет место там, где существуют единообразные ценности, разделяемые членами организации и являющиеся результатом опыта их совместной деятельности.

Организационная культура государственной службы обладает специфическими признаками и характеристиками, которые будут нами рассмотрены в следующем параграфе.
♦ Ф * 28

[стр.,29]

» 1.2.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: ПОНЯТИЕ, ОСНОВНЫЕ ТИПЫ В приведенных выше дефинициях понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» употреблялись как синонимы.
Для нас представляет интерес соотношение
данных понятии, что позволит уточнить определение организационной культуры государственной службы.
Существует два подхода к решению данной проблемы.
Сторонники первого отождествляют понятие «организационная культура» с понятием «корпоративная культура».
Данный подход базируется на классической теории менеджмента, в которой под термином «организация» понимается, прежде всего, деловая организация или корпорация.
Соответственно, в сфере бизнеса организационную культуру называют корпоративной.
При втором подходе предлагается дифференцировать данные понятия.
С одной стороны, корпоративная культура рассматривается как один из уровней развития организационной культуры.
По мнению Ю.М.Резника и К.А.Кравченко, корпоративная культура это первый уровень развития организационной культуры, которая в дальнейшем переходит на ступень гражданской культуры
[125 С.64].
Последняя характеризуется тем, что человек «расширяет
национальные и организационные границы до пределов духовного существования всего человеческого рода» [125 С.69].
С нашей точки зрения, авторы необоснованно расширяют пределы организационной культуры, забывая, что ее уникальность и функциональность определяются именно особенностями конкретной организации.
С другой стороны, корпоративная и организационная культуры рассматриваются как существующие в одной организации, но играющие разные роли.
Например, один из практиков управления, директор консультативной фирмы Д.М.Шустерман, отмечает, что корпоративная культура это «некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять, то есть это культура, которая на виду» [32 С.9].
Однако в данном случае необъясняется, почему она носит название корпоративной и как связана с организационной культурой, которая включает в себя, с точки зрения Д.М.Шустермана, систему отношений организации.
29

[Back]