Проверяемый текст
Шуваева, Виктория Викторовна; Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих (Диссертация 2003)
[стр. 42]

«I 42 те функциональной дифференциации и дивизионализации государственного органа.
На общепринятые организационные представления накладываются особые представления конкретной функциональной группы.
Параллельно происходит дифференциация по иерархическим уровням высшее
и среднее звено («руководители» и «помощники (советники)»), исполнители («специалисты») и обеспечивающий персонал («обеспечивающие специалисты»).
Можно предположить, что субкультура каждого организационного уровня со временем начинает отражать проблемы, цели и задачи данного уровня, способ решения которых и определяет различия субкультур.
При этом возможность для формирования общих представлений обеспечивают именно взаимодействие и коллективный опыт
государственных гражданских служащих категории "специалисты", что происходит за счет стабильности и профессионализма данной категории, а также их большей доли в кадровом составе государственного органа.
Существование доминирующей субкультуры позволяет говорить о сплоченности государственных
гражданских служащих и выделении признаков сильной и слабой организационных культур.
Судить о сплоченности членов организации можно по разным показателям.
К числу основных следует отнести экономические (производительность труда, качество услуг и т.д.) и социально-психологические показатели (например, количество неформальных мероприятий).
Что касается экономических показателей, то для государственных
гражданских служащих довольно сложно их измерить и определить их значение.
Кроме того, взаимосвязь между сплоченностью и указанными показателями не является однозначной.
Ведь сплоченность коллектива может иметь под собой различную основу —совместный досуг, сопротивление каким-либо изменениям, восстановление утраченных привилегий и т.п.
В данном случае важнейшим показателем сплоченности является степень ценностно-ориентационного единства, которая находит свое отражение в проявлениях организационной культуры государственной
гражданской службы и выступает в качестве обобщенной характеристики внутриорганизационных
[стр. 34]

* ганом функций по обеспечению органической связи государства и общества формируется особый срез общественных отношений, характер которых определяет условия деятельности государственного органа, Особенности организационной культуры государственной службы определяются не только специфическим положением самого государственного органа, но и статусом государстф венных служащих как профессиональной группы.
В настоящее время деятельность государственных служащих опирается на специальное законодательство, представляющее собой совокупность юридических норм, правил, процедур, регулирующих отношения, связанные с государственной службой.
Нормативно закрепляются принципы внутриорганизационных 9 взаимоотношений и взаимодействия с институтами гражданского общества, с населением, с государственными органами и учреждениями.
Законодательство определяет социальноправовой статус государственных служащих.
Обеспечивая исполнение полномочий государственных органов и превалируя по численному составу, государственные служащие определяют доминирующую организационную культуру, Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации.
Субкультуры можно разделить на несколько видов.
Рассмотрим два из них: функциональные и иерархические.
Функциональные субкультуры появляются в результате функциональной дифференциации и дивизионализации государственного органа.
На общепринятые организационные представления накладываются особые представления конкретной функциональной группы.
Параллельно происходит дифференциация по иерархическим уровням высшее
руководство (должностные лица категории «А»), среднее звено (государственные служащие категории «Б»), руководители низшего звена, исполнители.
Можно предположить, что субкультура каждого организационного уровня со временем начинает отражать проблемы, цели и задачи данного уровня, способ решения которых и определяет различия субкультур.
При этом возможность для формирования общих представлений обеспечивают именно взаимодействие и коллективный опыт
государст34

[стр.,35]

венных служащих категории "В", что происходит за счет стабильности и профессионализмар данной категории, а также их большей доли в кадровом составе государственного органа.
Существование доминирующей субкультуры позволяет говорить о сплоченности государственных
служащих и выделении признаков сильной и слабой организационных культур Судить о сплоченности членов организации можно по разным показателям.
К числу основных следует отнести экономические (производительность труда, качество услуг и т.д.) и социально-психологические показатели (например, количество неформальных мероприятий).
Что касается экономических показателей, то для государственных
служащих довольно сложно их измерить и определить их значение.
Кроме того, взаимосвязь между сплоченностью и указанными показателями не является однозначной.
Ведь сплоченность коллектива может иметь под собой различную основу совместный досуг, сопротивление каким-либо изменениям, восстановление утраченных привилегий и т.п.
В данном случае важнейшим показателем сплоченности является степень ценностно-ориентационного единства, которая находит свое отражение в проявлениях организационной культуры государственной
службы и выступает в качестве обобщенной характеристики внутриорганизационных связей, диагностирующей степень совпадения мнений, оценок, позиций членов организации по отношению к значимым объектам.
Исходя из уровня сплоченности государственных служащих, выделяют сильную и слабую организационные культуры.
Сила организационной культуры определяется тремя параметрами: количество ценностей, разделяемых сотрудниками, или «толщина» культуры; степень разделяемости ее ценностей членами организации; ясность приоритетов культуры.
Соответственно, сильная культура характеризуется более чётким определением приоритетов и оказывает большее влияние на поведение членов организации.
Ценности при существовании такой культуры не только понимаются, но одобряются и реализуются большинством членов организации.
В результате противоречия между декларированной и реальной организационными культурами отсутствуют, так же, как и между проявлениями организационной куль35

[Back]